公司缩编降职是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。 以下从多个角度进行分析：
一、合法降职的条件
公司规章制度明确：
- 公司应制定明确的规章制度，规定员工降职的情形、程序及后果。这些规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示或告知，确保员工知晓并理解。
存在合理依据：
- 降职应有合理的理由，如员工不胜任工作、违反公司纪律等。这些理由应与员工的工作表现、能力或行为直接相关，且事实清楚、证据充分。
履行法定程序：
- 在作出降职决定前，公司应进行必要的调查取证，确保事实清楚。
- 应给予员工陈述和申辩的机会，听取其意见，确保降职决定的公正性。
- 按照规定的程序办理降职手续，如书面通知员工、调整工作岗位和薪酬待遇等。
不违反法律禁止性规定：
- 降职决定不得基于歧视性原因，如性别、种族、宗教信仰等。
- 不得侵犯员工的合法权益，如降低工资标准低于当地最低工资标准等。
二、违法降职的风险与后果
法律风险：
- 若公司无故降职员工，可能构成对劳动合同的变更。未经协商一致且无法定事由的，属于违法行为。
- 员工有权要求恢复原岗位和薪酬待遇，甚至可以通过法律途径追究公司的责任。
经济赔偿：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且年限最高不超过十二年）。
声誉损害：
- 违法降职可能导致员工对公司产生不满和抵触情绪，影响团队氛围和工作效率。
- 同时，也可能损害公司的声誉和形象，不利于公司的长期发展。
三、建议与注意事项
完善规章制度：
- 公司应建立健全的规章制度，明确降职的情形、程序和后果。
- 确保规章制度的合法性和合理性，避免歧视性和不合理条款。
加强沟通与协商：
- 在作出降职决定前，与员工进行充分的沟通和协商。
- 了解员工的想法和需求，寻求双方都能接受的解决方案。
保留证据材料：
- 在处理降职事宜时，注意保留相关证据材料。
- 如员工的工作表现记录、违纪事实证据等，以备不时之需。
举例说明：
- 假设某公司因业务调整需要缩编，决定对部分员工进行降职处理。若公司规章制度中明确规定了缩编降职的情形和程序，且降职决定基于员工不胜任工作或违反公司纪律等合理理由，同时履行了法定程序并给予了员工陈述和申辩的机会，那么这种降职处理是合法的。
- 反之，若公司无故降职员工，且未履行法定程序或侵犯了员工的合法权益，那么这种降职处理就是违法的，员工有权要求恢复原岗位和薪酬待遇，并可能通过法律途径追究公司的责任。
总结：公司缩编降职是否合法，需根据具体情况判断。若公司规章制度明确、存在合理依据、履行法定程序且不违反法律禁止性规定，则降职合法；反之则违法。若您遇到类似情况，有问题可以直接向我咨询。