单位岗位缩编裁员是否合法，需根据具体情况及法律规定综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 合法裁员的情况

• 经济性裁员：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位因生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的，可依法进行经济性裁员。但需满足以下条件：

  • 裁员人数需达到一定比例（如二十人以上或占职工总数百分之十以上）；
  • 提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见；
  • 将裁员方案向劳动行政部门报告；
  • 优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的职工。

• 劳动合同到期终止：若劳动合同到期，用人单位不续签或降低条件续签导致劳动者不续签的，用人单位需支付经济补偿金，但此情形不属于严格意义上的“裁员”。

2. 非法裁员的情况

• 未履行法定程序：如未提前三十日说明情况、未听取工会或职工意见、未向劳动行政部门报告等，均可能构成非法裁员。
• 歧视性裁员：以性别、年龄、民族、宗教信仰等为由裁员，违反《劳动法》《就业促进法》等规定。
• 未支付经济补偿：根据《劳动合同法》第四十六条，除劳动者主动离职或严重违反规章制度等情形外，用人单位裁员需支付经济补偿金。未支付的，构成违法。

3. 劳动者应对建议

• 核实裁员合法性：要求用人单位出示裁员方案、工会意见、劳动行政部门报告等文件。
• 主张经济补偿：合法裁员下，经济补偿金按工作年限计算，每满一年支付一个月工资；非法裁员下，可主张双倍经济补偿金（即赔偿金）。
• 申请劳动仲裁：若认为裁员违法，可在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，主张继续履行合同、支付赔偿金等。

4. 用人单位注意事项

• 严格履行程序：裁员前需与工会或职工代表协商，确保程序合法。
• 避免歧视性裁员：裁员标准应客观、公正，不得以非法理由裁员。
• 及时支付补偿：裁员后需按法律规定支付经济补偿金，避免引发纠纷。

总结：单位岗位缩编裁员是否合法，关键在于是否符合《劳动合同法》规定的条件及程序。若用人单位未履行法定程序或存在歧视性裁员、未支付经济补偿等情形，则构成非法裁员。劳动者在遭遇非法裁员时，应依法维护自身权益。如有具体问题，可直接向我咨询。