部门缩减调岗的合法性需结合具体情况判断，并非绝对合法或非法。以下从不同角度为您详细分析：
法律依据与合同约定
法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。这里的“客观情况”通常指的是非企业自主管理范畴内的变化，如企业合并、分立等。若部门缩减属于此类客观情况变化，且导致原劳动合同无法履行，那么调岗或解除劳动合同在符合法定程序的情况下是合法的。
合同约定：如果劳动合同中明确约定了公司有权根据经营需要对员工岗位进行调整，且该调整属于合理的经营需要范畴，那么调岗在一定程度上具有合法性。但需注意，合同约定不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害劳动者的合法权益。
协商一致与调岗合理性
协商一致：调岗属于变更劳动合同内容的行为，根据法律规定，必须经用人单位与劳动者协商一致。这意味着公司不能单方面决定调岗，而应与员工进行充分的沟通和协商，并达成书面协议，明确新的工作岗位、工作内容、薪资待遇等关键事项。
调岗合理性：调岗应具有合理性，新岗位应与原岗位在工作内容、技能要求、工作强度、薪资待遇等方面具有一定的关联性和相似性，且不会对劳动者的生活造成重大不利影响。同时，调岗不应存在侮辱或惩罚性质。如果调岗不合理，员工有权拒绝，并可通过合法途径维护自身权益。
部门缩减的原因与合法性判断
客观原因导致的部门缩减：若部门缩减是因企业合并、分立等客观原因导致，且该变化致使原劳动合同无法履行，那么调岗或解除劳动合同在符合法定程序的情况下是合法的。但公司仍需与员工进行协商，并尽量安排合理的岗位。
管理层单方决定的部门缩减：若部门缩减是管理层单方决定，属于企业自主管理行为，不符合“客观情况”的定义。此时，调岗的合法性会受到质疑。公司不能仅凭管理层决定就单方面调岗，而应与员工进行协商，并达成一致意见。
员工权益保护
拒绝调岗的权利：若公司未经员工同意单方面调岗，员工有权拒绝。员工可以要求公司继续履行原劳动合同，或者通过合法途径维护自身权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。
解除劳动合同的补偿：如员工因公司调岗不合理而解除劳动合同，有权主张解除补偿金。补偿金的计算标准根据员工在公司的工作年限和月工资等因素确定。
综合建议
公司角度：在进行部门缩减调岗时，公司应确保部门缩减的原因符合“客观情况”的定义，与员工进行充分沟通并协商一致，确保调岗的合理性，并遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
员工角度：如遇到公司单方面调岗的情况，员工应首先与公司进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如协商无果，员工可以通过合法途径维护自身权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。
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