结论前置：调部门降薪是否合法，主要取决于是否经过劳动者同意、是否符合法定情形，以及是否存在恶意或歧视性调整。以下从不同角度详细分析：
一、合法的调部门降薪情形
协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。
- 具体解释：如果用人单位因业务调整或组织架构变化，需要调整员工的工作部门和薪资，且与员工进行了充分的沟通并达成一致意见，同时签订了书面的变更协议，那么这种调整是合法的。
法定情形下的单方调整
- 劳动者不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。例如，员工在原部门的工作表现持续不佳，经过培训后仍无法达到岗位要求，用人单位可以将其调整到其他适合的部门，并相应调整薪资。
- 医疗期满不能从事原工作：同样依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。例如，员工因病长期休假，医疗期满后无法回到原部门工作，用人单位可以将其调整到其他轻松的部门，并适当调整薪资。
- 企业客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，如企业迁移、技术革新等，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《劳动合同法》第四十条进行调岗降薪或解除劳动合同。但这种情况下，用人单位应尽量与劳动者协商，寻求双方都能接受的解决方案。
二、不合法的调部门降薪情形
无正当理由的单方调整
- 具体解释：若用人单位无上述法定事由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行调部门降薪，此行为违法。例如，用人单位为了降低成本，未经员工同意就将其调整到薪资较低的部门，这种行为是不合法的。
调整具有歧视性或报复性
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规，用人单位不得因劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因进行歧视性调整，也不得因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性调岗降薪。
- 具体解释：如果用人单位因为员工是女性、年龄较大或参与了工会活动等原因，就对其进行不合理的调部门降薪，这种行为是违法的，员工有权依法维护自己的权益。
三、劳动者权益保护与应对策略
保留证据
- 具体建议：劳动者应妥善保存与调部门降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果、工资条等。这些证据在维权过程中将起到至关重要的作用。
积极协商
- 具体建议：面对不合理的调部门降薪，劳动者应首先与用人单位进行积极沟通，要求用人单位说明调整的具体原因及法律依据。在沟通过程中，劳动者可以表达自己的意见和诉求，争取协商解决。
法律救济
- 具体建议：如果协商未果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原岗位/薪资或要求经济补偿。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提交相关证据和仲裁申请书，由仲裁机构进行审理并作出裁决。
总结与建议：调部门降薪的合法性需严格遵循法律规定和协商一致原则。用人单位在进行调整时，应充分考虑劳动者的合法权益和感受，确保调整的合理性和合法性。而劳动者在面对不合理调整时，也应积极运用法律武器维护自身权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。