部门取消后，公司调岗降薪是否合法需分情况讨论：
一、合法情形
劳动合同有约定：
- 若劳动合同中明确约定了部门取消等特定情况下，公司有权进行调岗并相应调整薪资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司的调岗降薪行为是合法的。这种情况下，双方应按照劳动合同的约定履行各自的权利和义务。
调岗合理且薪资调整幅度在合理范围内：
- 若部门取消是由于客观经济状况等合法原因导致，且调岗后的岗位与劳动者的工作能力和工作范围相匹配，同时薪资降低幅度在合理范围内，并给予了员工适当的补偿或协商沟通，那么这种调岗降薪行为可能被认定为合法。例如，公司因业务调整需要撤销某个部门，并将员工调至其他相似岗位，且薪资降低幅度不大，同时与员工进行了充分沟通并给予了相应补偿。
二、不合法情形
无合理依据的调岗降薪：
- 若公司单方面决定部门取消调岗且降低薪资，但没有合理依据，如管理层单方决定取消部门而非因客观经济状况等合法原因，且薪资降低幅度明显不合理，给员工造成了明显的利益损失，那么这种行为可能是不合法的。员工有权拒绝并要求公司按照原劳动合同履行或给予合理补偿。
调岗具有侮辱性或惩罚性：
- 若调岗后的岗位明显低于员工原岗位的工作内容和职责，且薪资降低幅度过大，甚至具有侮辱性或惩罚性，那么这种调岗降薪行为也是不合法的。例如，将员工从管理岗位调至清洁岗位，且薪资大幅降低，这种行为可能构成对员工权益的侵害。
三、法律建议
审查劳动合同：
- 员工应首先审查自己的劳动合同，看其中是否有关于部门取消调岗及薪资调整的相关约定。若有约定，应按照约定履行；若无约定或约定不明确，则需进一步与公司协商或寻求法律帮助。
与公司协商：
- 若员工认为公司的调岗降薪行为不合法或不合理，可以与公司进行协商，表达自己的诉求和理由，争取达成双方都能接受的解决方案。
寻求法律帮助：
- 若协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼前，建议员工收集相关证据，如劳动合同、调岗通知、薪资调整记录等，以支持自己的主张。
总结来看，部门取消后公司调岗降薪是否合法需根据具体情况判断。员工在面对此类情况时，应首先审查劳动合同，与公司进行协商，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。