体制内调岗降薪是否合法，需分情况讨论。以下从法律角度详细分析：

一、调岗的合法性分析

1. 协商一致原则

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括岗位）必须协商一致，并采用书面形式。体制内单位同样需遵守此规定，未经协商单方调岗通常违法。

2. 法定调岗情形

   • 医疗期满不能从事原工作：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，若不能从事原工作，用人单位可另行安排工作。但需注意，调岗应合理且与劳动者技能、经验匹配。
   • 不胜任工作：同条第二项规定，劳动者不能胜任工作时，用人单位可培训或调整岗位。体制内单位若以此为由调岗，需有充分证据（如绩效考核结果）支持，且调岗应合理。
   • 客观情况重大变化：如体制内单位因政策调整、机构改革等导致原合同无法履行时，可协商调岗；协商不成可解除合同但需支付补偿金。

3. 合理性判断标准

   • 经营必要性：调岗需基于单位生产经营或职能履行的客观需要，而非针对个人。
   • 岗位关联性：新岗位应与劳动者技能、经验匹配，避免恶意调岗。例如，将专业技术人员调至完全无关的行政岗位，可能缺乏合理性。
   • 程序正当性：调岗前应充分沟通并说明理由，保留书面证据。体制内单位调岗通常需经过一定程序，如内部审批、通知劳动者等。

二、降薪的合法性分析

1. 协商一致原则

   • 工资属于劳动合同核心条款，降低薪资必须经双方书面同意。体制内单位单方降薪同样构成违约。

2. 法定降薪情形

   • 经济性裁员配套措施：此情形在体制内单位较少见，因体制内单位通常不涉及经济性裁员。
   • 绩效考核制度：若劳动合同或规章制度明确约定绩效不达标可降薪，且考核过程公正透明，则可能合法。但体制内单位的绩效考核制度需符合法律法规和内部规定。

3. 最低工资限制

   • 降薪后工资不得低于当地最低工资标准，否则直接违法。这一点在体制内单位同样适用。

三、调岗降薪同时发生的合法性

1. 双重约束

   • 需同时满足调岗和降薪的法定条件，缺一不可。例如因不胜任工作调岗时，若新岗位薪资低于原岗位，仍需协商一致或通过绩效考核制度支撑。

2. 禁止报复性调整

   • 不得以调岗降薪作为惩罚手段，如针对员工投诉、维权等行为进行打击报复。这一点在体制内单位同样需要严格遵守。

四、应对策略建议

1. 保留证据

   • 保存劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等材料，为维权提供依据。体制内员工同样需要注意保留相关证据。

2. 积极协商

   • 要求用人单位说明调岗降薪的具体原因及法律依据，争取协商解决。体制内员工可以通过内部渠道进行沟通协商。

3. 法律救济

   • 若协商未果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原岗位/薪资或要求经济补偿。体制内员工同样享有这些法律救济途径。

总结来看，体制内调岗降薪的合法性主要取决于是否经过劳动者同意、是否符合法定情形，以及是否存在恶意或歧视性调整。作为劳动者，在面对不合理调岗降薪时，应积极运用法律武器维护自身权益。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。