单位不调岗降薪是否合法，这主要取决于调岗降薪的原因、程序以及是否符合法律规定和合同约定。以下从多个角度为你详细分析：
合法情形
基于法定事由的合理调整
- 劳动者不能胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，用人单位有权调整其工作岗位至更适合其能力的岗位，同时维持原薪资水平或进行合理调整（但调整需有合理依据，不能随意降薪）。例如，某员工因业绩连续不达标，公司经过评估后认为其不适合当前销售岗位，于是将其调至市场调研岗位，并根据新岗位的市场薪资水平进行了合理调整，这种调整是合法的。
- 医疗期满后不能从事原工作：同样依据该法条，劳动者因病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作，用人单位可另行安排工作，并根据新岗位调整薪资。比如，一名员工因长期患病无法继续从事高强度的体力劳动，公司为其安排了文职工作，并相应调整了薪资，这也是合法的。
- 客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商一致进行调岗（可能伴随薪资调整），这种调整也是合法的。例如，公司因业务转型需要，将部分员工从传统业务部门调至新兴业务部门，并根据新部门的薪资体系进行了调整。
双方协商一致
- 无论劳动合同或公司规章制度中是否有明确规定，只要用人单位与劳动者就调岗降薪事宜达成一致意见，并签订书面变更协议，该行为即被视为合法。例如，员工因个人发展原因希望转岗，公司同意并与其就新岗位的薪资进行了协商，双方达成一致后签订了变更协议，这种调岗降薪是合法的。
不合法情形
未经协商单方调岗降薪
- 用人单位未与劳动者协商，擅自变更工作岗位和薪资待遇，侵犯劳动者合法权益，属于违法行为。例如，公司未经员工同意，擅自将其从管理岗位调至一线生产岗位，并大幅降低薪资，这种行为是违法的。
无充分证据的支持
- 即使基于劳动者不能胜任工作等法定事由进行调岗降薪，若用人单位无充分证据证明劳动者不能胜任工作或客观情况发生重大变化等，单方面调岗降薪也是违法的。例如，公司仅凭主观判断认为员工不能胜任工作，就对其进行调岗降薪，而没有提供具体的绩效考核结果等证据支持，这种行为是违法的。
恶意报复或歧视
- 用人单位因劳动者提出异议、参与工会活动等原因进行报复性调岗降薪，或因性别、年龄、残疾等因素进行不合理调整，均属违法行为。例如，公司因员工举报公司违法行为而对其进行报复性调岗降薪，这种行为是违法的。
劳动者应对不合理调岗降薪的措施
- 保存证据：保留与调岗降薪相关的所有证据，如邮件、工资条、岗位说明书、绩效考核结果等，以备后续维权之需。
- 协商沟通：首先尝试与用人单位沟通，要求按法律规定处理，争取恢复原位置或薪资待遇。在沟通过程中，保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和依据。
- 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，请求调查处理。劳动监察部门会依法对用人单位进行调查，并作出相应的处理决定。
- 劳动仲裁：若投诉举报仍无果，劳动者可向劳动仲裁委员会提起仲裁，通过法律途径维护自身权益。在仲裁过程中，需要提供充分的证据证明用人单位的违法行为，并阐述自己的诉求和理由。
综上所述，单位不调岗降薪是否合法取决于多个因素。作为劳动者，在遇到不合理调岗降薪时，应了解相关法律法规，积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。