调岗不调薪是否合法，需分情况讨论。以下从法律角度详细分析：
一、合法情形
基于法律规定
- 医疗期满不能从事原工作：根据《劳动合同法》第四十条，当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作岗位，且薪资不变。这种调岗是合法的，因为它基于劳动者的身体状况和无法继续原工作的事实。
- 劳动者不能胜任工作：同样依据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，用人单位有权调整其工作岗位至更适合其能力的岗位，同时维持原薪资水平。这种调岗具有合理性和合法性，旨在帮助劳动者更好地适应工作。
基于合同约定
- 如果劳动合同中明确约定了用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，并且调岗行为是基于合理的生产经营需要，不具有侮辱性、惩罚性，同时不降低劳动者的工资待遇，那么这种调岗是合法的。这体现了合同自治原则，即双方通过合同约定了各自的权利和义务。
基于客观情况变化
- 当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商一致进行调岗且不降薪，这种调岗也是合法的。例如，企业因业务调整需要迁移至其他地区，导致原劳动合同无法继续履行，此时双方协商一致进行调岗且不降薪是合理的。
双方协商一致
- 无论劳动合同或公司规章制度中是否有明确规定，只要用人单位与劳动者就调岗事宜达成一致意见，且不降低工资，该调岗行为即被视为合法。协商一致是变更劳动合同内容的基本原则，也是保障劳动者权益的重要方式。
二、不合法情形
缺乏合理理由
- 如果用人单位没有合理的生产经营需要，仅仅是为了迫使劳动者离职等不正当目的而进行调岗，即使不降低工资，也可能被认定为不合法。这种调岗行为缺乏合理性和正当性，损害了劳动者的合法权益。
未与劳动者协商
- 调岗属于变更劳动合同的内容，必须经用人单位与劳动者协商一致。如果用人单位未经与劳动者协商一致，擅自变更劳动者的工作岗位，即使不降低工资，也违反了法律规定。协商一致是变更劳动合同内容的前提条件，也是保障劳动者知情权和参与权的重要体现。
调岗具有侮辱性或惩罚性
- 若调岗后工作内容与员工原技能、经验严重不匹配，且明显带有侮辱性或惩罚性，即便薪资未降，这种调岗也是不合法的。例如，将一名高级管理人员调至清洁岗位，且没有合理的解释和说明，这种调岗行为显然具有侮辱性和惩罚性。
三、法律风险提示与应对建议
- 举证责任倒置：发生争议时，用人单位需证明调岗的合理性与必要性，否则可能承担不利后果。因此，用人单位在进行调岗时，应保留相关证据，如调岗通知、协商记录等。
- 经济补偿风险：若调岗被认定为违法，劳动者有权要求恢复原岗位或主张经济赔偿（按N+1标准计算）。因此，用人单位在进行调岗时，应谨慎评估调岗的合法性和合理性，避免引发不必要的法律纠纷。
- 合规操作建议：
- 完善制度设计：在规章制度中明确调岗条件、程序及救济途径，并通过民主程序公示。这有助于规范用人单位的调岗行为，保障劳动者的合法权益。
- 强化协商机制：采用书面形式记录协商过程，保留劳动者签字确认的证据。这有助于证明调岗行为的合法性和合理性，避免在发生争议时承担不利后果。
- 保障知情权：提前告知调岗原因、岗位职责及考核标准，避免信息不对称引发纠纷。这有助于增强劳动者对调岗行为的理解和接受度，减少不必要的矛盾和冲突。
总结来说，调岗不调薪的合法性并非一成不变，而是需要根据具体情况来判断。用人单位在进行调岗时，应确保调岗行为符合法律规定、合同约定，并尊重员工的合法权益。同时，员工也应了解自己的权益，对于不合法的调岗行为，有权提出异议并寻求法律援助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。