部门取消后进行调岗的合法性，需根据具体情况及法律规定综合判断，不能一概而论。 以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法性基础
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了公司有权根据经营需要对员工岗位进行调整，且该调整属于合理的经营需要范畴，那么在部门取消的情况下，公司依据此条款进行调岗在一定程度上具有合法性。但需注意，调岗仍需满足合理性要求，不得对员工造成重大不利影响。
客观情况发生重大变化：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。部门取消若构成客观情况重大变化，且公司尝试与员工协商调岗无果后，可依法解除劳动合同。但若公司能提供合理岗位安排，则调岗可被视为合理应对措施。
二、合理性分析
调岗的关联性和合理性：
- 调岗应具有合理性，新岗位应与原岗位在工作内容、技能要求、工作强度、薪资待遇等方面具有一定的关联性和相似性。例如，将技术研发人员调至技术相关岗位是合理的，而调至行政后勤岗位则可能缺乏合理性。
- 调岗不应存在侮辱或惩罚性质，且不得对劳动者的生活造成重大不利影响。
对员工的培训和支持：
- 若调岗涉及新技能或知识要求，公司应为员工提供必要的培训和支持，帮助员工适应新岗位。这是调岗合理性的重要体现。
三、程序正当性
- 通知和协商程序：
- 公司在进行调岗前，应及时通知员工部门取消及调岗情况，并与员工进行充分协商，听取意见和建议。即使最终决定单方调岗，也需履行通知和协商程序，以体现对员工权益的尊重。
- 协商过程中，公司应提供合理的调岗方案，并确保新岗位在工作内容、工作地点、薪资待遇等方面与原合同相比无明显不利变化。
四、特殊情况说明
- 在某些特殊情况下，如员工因公负伤、职业病无法回原岗位，或不能胜任原岗位工作，公司可根据实际情况调岗。但同样必须符合法律法规，并与员工充分协商。
五、员工权益保护
- 若公司未经员工同意单方面调岗，员工有权拒绝，并可通过合法途径维护自身权益。例如，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 如员工因此解除劳动合同，有权主张解除补偿金。
六、综合建议
对于公司：
- 在进行调岗前，应确保部门取消的原因符合“客观情况”的定义，如市场环境变化、产业结构调整等。
- 与员工进行充分沟通并协商一致，提供合理的调岗方案。
- 确保调岗的合理性，避免对劳动者造成不利影响。
- 遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
对于员工：
- 若遇到公司不合理的单方调岗，首先应与公司进行协商解决。
- 协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
总结来说，部门取消后的调岗行为，其合法性需结合具体情况进行全面分析。公司在进行调岗时，应确保满足法律规定、合同约定、双方协商一致以及调岗合理等多重条件。只有这样，才能有效避免潜在的劳动纠纷和法律风险。 若您在此方面遇到具体问题，欢迎直接向我咨询。