单位降薪是否合法，不能一概而论，需结合具体情形和法律规定来判断。以下从合法与违法两种可能情况展开分析：
合法降薪的情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。如果单位与你在平等自愿、协商一致的基础上，就降低工资达成书面协议，那么这种降薪行为是合法的。例如，单位因业务转型需要调整岗位工作内容和职责，同时与你进行了充分的沟通和协商，最终双方达成一致意见并签订了新的劳动合同，降低了工资标准，这种情况下单位的降薪行为就是合法的。
符合法定情形：
- 经营困难：当单位面临严重的经营困难，如市场环境恶化、资金链断裂等，导致无法按照原劳动合同约定支付工资时，根据相关法律法规和政策规定，单位可以按照一定的程序进行经济性裁员或采取其他措施，包括适当降低工资。例如，在疫情期间，许多餐饮、旅游等行业的企业受到严重影响，无法正常营业，为了维持企业的生存和员工的就业，一些企业在与员工沟通后，暂时降低了员工的工资水平。
- 绩效考核不达标：如果单位有明确的绩效考核制度，并且该制度经过民主程序制定并向员工公示过，当员工未能达到相应的绩效目标时，单位可以根据考核结果对员工进行合理的降薪处理。比如，某销售公司制定了详细的销售业绩考核方案，明确规定了不同业绩对应的工资标准和奖金比例。如果某位销售人员连续多个季度未能完成规定的销售任务，公司依据考核制度对其工资进行调整，这是合法的。
- 劳动者不能胜任工作：如果单位有充分证据证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，单位可以根据实际情况合理调整其薪酬。但这一操作需要遵循法定程序，并向员工说明降薪的依据和理由。
- 客观情况发生重大变化：当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，单位可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资。若协商不成，单位在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降薪的相关操作具有合法性。
违法降薪的情形
未经协商一致擅自降薪：
- 单位单方面决定降低工资，未与员工进行任何协商或沟通，这种行为违反了劳动合同的约定和相关法律法规的规定。例如，单位以经营效益不好为由，突然发布通知要求所有员工的工资降低20%，而没有与员工进行协商，也没有提供合理的解释和依据，这种做法是不合法的。
违反最低工资标准规定：
- 《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果单位降低工资后，支付的工资低于当地最低工资标准，那么这种降薪行为是违法的。
违反劳动合同或集体合同：
- 如果劳动合同或集体合同中有明确的薪资约定，单位没有法定理由而降低工资，构成违法行为。
基于歧视性原因降薪：
- 如果单位因为员工的性别、种族、宗教信仰、残疾等非工作相关因素而降低其工资，这属于歧视性行为，违反了反歧视法律法规的规定。例如，单位以女性员工生育为由，降低其工资待遇，这种做法不仅不合法，还侵犯了女性员工的合法权益。
法律后果：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
建议：
- 如果你遭遇了单位非法降薪的情况，首先可以与单位进行协商，要求单位按照原劳动合同约定支付工资。
- 如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
总之，单位降薪的合法性主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同约定。在未经员工同意或缺乏法定理由的情况下，单位单方面降薪是违法的。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。