部门结构调整导致的降职不降薪，其合法性主要取决于劳动合同的约定、降职的原因以及降职的程序是否合法合规。以下是对这一问题的详细分析：
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了员工的职位和薪资，且没有约定在部门结构调整等情况下可以调整职位，那么用人单位单方面降职是违法的，即使薪资未降。因为职位的变更也属于劳动合同内容的变更，需要双方协商一致。
- 如果劳动合同中有关于职位调整的条款，如根据企业经营状况、部门结构调整等因素进行调整，并且这些调整符合法律法规的规定，那么降职可能是合法的。但此时，用人单位仍需确保降职决策的合理性和公正性，避免滥用职权。
降职原因：
- 部门结构调整：如果部门结构调整是出于企业正常经营和发展的需要，且调整过程公正透明，那么因结构调整导致的降职可能是合理的。但用人单位需证明降职的必要性，并与员工进行充分沟通。
- 员工能力不匹配：如果员工因能力不匹配原职位而需要降职，用人单位需提供充分的证据证明这一点，如绩效考核结果、工作表现评价等。同时，降职决策应基于客观、公正的标准，避免主观臆断。
- 违法降职：如果用人单位以莫须有的罪名对员工进行降职，或者未经法定程序即决定降职，这是违法的。员工有权拒绝降职，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
降职程序：
- 用人单位在决定降职前，应与员工进行充分沟通，解释降职的原因和依据，听取员工的意见和建议。
- 降职决策应通过正式的程序进行，如召开职工代表大会或全体职工大会（如果规模允许），或者至少与员工进行一对一的协商，确保决策的公正性和透明度。
- 降职后，用人单位应及时与员工签订变更后的劳动合同或协议，明确新的职位和薪资（虽然薪资未降，但职位变更仍需书面确认），并确保员工的权益不受损害。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位想要调整员工的职位，理应得到员工的同意，并签订书面协议。
法律建议：
- 如果您面临部门结构调整导致的降职情况，首先应查看劳动合同中是否有关于职位调整的条款，以及这些条款是否合法合规。
- 如果用人单位未经您同意即决定降职，或者降职决策缺乏合理性和公正性，您可以拒绝降职，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 在整个过程中，建议您保留好相关证据，如劳动合同、降职通知、沟通记录等，以便在需要时提供证明。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。