架构调整降职不降薪是否合法，需结合具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动合同约定角度
若劳动合同中有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了员工的岗位和薪酬，且没有约定在特定情况下可以调整岗位或薪酬，那么用人单位单方面降职（即使不降薪）也可能构成违约。因为岗位调整同样属于劳动合同内容的变更，需要双方协商一致。
若劳动合同中有相关调整条款：
- 如果劳动合同中有关于岗位调整的条款，如根据企业经营状况、员工能力等因素进行调整，并且这些调整符合法律法规的规定，那么降职不降薪可能是合法的。但用人单位需确保调整过程公正透明，且降职决定合理。
二、降职原因与程序角度
经济性裁员或经营困难：
- 如果企业因经济性裁员或经营困难需要进行架构调整并降职，应确保降职行为符合法律规定，如提前通知员工、与员工协商并达成一致等。即使不降薪，降职决定也需有充分理由，并遵循法定程序。
员工能力或绩效问题：
- 如果员工因能力或绩效问题不能胜任原岗位，用人单位可以对其进行培训或者调整工作岗位。在这种情况下，降职不降薪可能是合理的，但用人单位需提供充分的证据证明员工不能胜任原工作，并确保调整过程公正。
违法降职：
- 如果用人单位以莫须有的罪名对员工进行降职，或者未经法定程序即决定降职，这是违法的。即使不降薪，降职决定也可能因缺乏合法依据而被撤销。
三、法律后果与应对策略
法律后果：
- 如果用人单位未经法定程序或与员工协商一致就擅自降职，员工有权要求用人单位恢复原岗位或支付相应的经济补偿。
应对策略：
- 保存证据：员工应保存劳动合同、岗位说明书、降职通知等书面材料，以备维权之需。
- 协商谈判：员工可以与用人单位进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以考虑向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
- 法律救济：员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
四、法律依据
- 《中华人民共和国劳动法》：第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但同时，用人单位调整员工岗位需遵循法定程序。
- 《中华人民共和国劳动合同法》：第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位想要调整员工的岗位，理应得到员工的同意。
建议：在面对架构调整降职不降薪的情况时，员工应首先了解自己的劳动合同内容和相关法律法规，然后与用人单位进行协商。如果协商无果，可以考虑寻求法律救济。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。