调整工资结构降薪是否合法，需根据具体情况和法律规定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了公司可以根据经营状况、员工表现等因素调整工资结构，并且这种调整权限和程序被清晰界定，同时这些规章制度也经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者进行了公示告知，那么公司依据这些既定规则进行降薪通常是合法的。
- 举例：劳动合同中约定，公司有权根据市场变化和经营状况调整薪资结构，但调整后的薪资不得低于当地最低工资标准。若公司按照此约定进行了调整，且调整后的薪资符合最低工资标准，则这种调整是合法的。
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。因此，如果公司与劳动者就工资结构调整降薪事宜进行了充分沟通并达成一致，签订了书面的变更协议，这种降薪行为也是合法的。
- 举例：公司因经营困难需要调整薪资结构，与员工进行了充分沟通，并达成了共识，双方签订了书面的薪资结构调整协议，明确调整后的薪资标准和生效时间，这种调整是合法的。
法定情形下的调整：
- 在某些特定情况下，如企业经营困难、经济性裁员等，用人单位可能需要根据实际情况调整薪酬结构。但这种情况下，用人单位必须遵循法定程序，如提前通知、与工会或职工代表协商等，并确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。
- 举例：公司因市场环境变化导致经营困难，需要调整薪资结构以维持企业生存，公司提前通知了员工，并与工会进行了协商，最终达成了薪资结构调整方案，且调整后的薪资不低于当地最低工资标准，这种调整是合法的。
不合法情形
缺乏明确约定和合法程序：
- 如果劳动合同或公司规章制度中没有关于工资结构调整降薪的相关约定，或者规章制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，公司单方面以调整工资结构为由降薪，则属于擅自变更劳动合同的主要内容，是不合法的。
- 举例：公司未经与员工协商，单方面决定调整工资结构并降薪，且劳动合同和规章制度中均无相关约定，这种调整是不合法的。
绩效考核不公正不合理：
- 如果公司的绩效考核体系存在明显的不合理、不公正情况，如考核指标模糊不清、考核过程缺乏监督和反馈机制、随意确定绩效结果等，并以此为依据进行工资结构调整降薪，也是不合法的。
- 举例：公司以不合理的绩效考核结果为依据，对员工进行工资结构调整并降薪，但考核过程缺乏透明度和公正性，员工对此有异议，这种调整是不合法的。
恶意逼迫员工离职：
- 公司通过不合理地调整工资结构、大幅降薪等手段试图逼迫员工主动离职，以逃避支付经济补偿等法律责任的行为，违背了法律的公平原则和保护劳动者权益的精神，同样是不合法的。
- 举例：公司为了逼迫某员工离职，故意将其工资结构调整为不合理的形式并大幅降薪，导致员工生活受到严重影响，这种调整是不合法的。
员工应对措施
如果劳动者认为公司的工资结构调整降薪行为不合法或不合理，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：
- 与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通协商，要求公司说明调整工资结构降薪的依据和理由，并表达自己的诉求和理由。
- 向劳动行政部门举报或投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门举报或投诉公司的违法行为。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，劳动者可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益。
综上所述，调整工资结构降薪的合法性取决于多个因素的综合判断。用人单位在调整员工薪酬时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，尊重员工的权益和意愿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。