因公司组织架构调整而进行的降岗是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、合法情形
协商一致：
- 如果公司与员工就降岗事宜进行了充分协商，并达成了书面协议，明确降岗后的工作内容、薪资待遇等，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么这种降岗是合法的。
客观情况发生重大变化：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。虽然这一条款直接关联的是劳动合同的解除，但其中的“客观情况发生重大变化”原则同样适用于岗位调整。如果公司组织架构调整属于客观情况发生重大变化，且公司已尽力与员工协商但未能就岗位调整达成一致，那么公司单方面进行降岗（在符合法定程序的前提下）可能被视为合法，但通常这种情况下更倾向于解除劳动合同而非单纯降岗。不过，若公司能证明降岗是必要且合理的，且未降低员工的基本劳动条件（如薪资不低于当地最低工资标准等），也有可能被认定为合法。
符合公司规章制度或劳动合同约定：
- 如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了因组织架构调整等原因可以进行岗位调整，且该规定或约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司依据这些规定或约定进行降岗也是合法的。
二、非法情形
未经协商单方面降岗：
- 如果公司未经与员工协商，单方面决定降岗，且没有合理的理由或依据，这种降岗行为很可能是非法的。员工有权拒绝这种单方面的岗位调整，并可以要求公司恢复原岗位或支付相应的经济补偿。
降岗后薪资大幅降低：
- 即使公司因组织架构调整需要进行岗位调整，但如果降岗后员工的薪资大幅降低，且这种降低没有合理的依据或未与员工协商一致，那么这种降岗行为也可能被视为非法。薪资是劳动合同的重要组成部分，公司不得随意降低。
违反法律法规的强制性规定：
- 如果公司的降岗行为违反了法律法规的强制性规定，如歧视性降岗、以降岗为名逼迫员工离职等，那么这种降岗行为无疑是非法的。
三、建议
- 对于员工：如果面临公司因组织架构调整而进行的降岗，首先应与公司进行协商，了解降岗的具体原因和依据。如果认为降岗不合法或不合理，可以拒绝并要求公司恢复原岗位或支付经济补偿。同时，也可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 对于公司：在进行组织架构调整和岗位调整时，应充分考虑员工的权益和感受，尽量与员工协商一致。如果确实需要进行降岗，应确保降岗的合法性和合理性，并提前与员工进行充分沟通。同时，也应完善公司的规章制度和劳动合同条款，明确岗位调整的相关规定和程序。
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