结论前置：降级不降薪的合法性主要取决于是否经过劳动者同意、是否符合公司依法制定的规章制度、降级理由是否充分正当，以及是否遵循了法定程序。在符合这些条件的情况下，该行为是合法的；反之，则可能构成违法。
合法性分析
基于合理管理权限与协商一致：
- 公司通常拥有一定的经营管理自主权，如果员工在工作中出现业绩不达标、违反公司规章制度等情况，公司有权依据经过民主程序制定且向员工公示过的规章制度进行降级处理。但这一行为必须建立在与员工协商一致的基础上，且降级不降薪的安排也需得到员工的明确同意。
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括降级但不降薪的情况。这种变更应当采用书面形式，以确保双方权益的明确和保障。
符合公司规章制度且不损害劳动者权益：
- 降级行为必须严格符合公司依法制定的规章制度，且这些规章制度必须经过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。只要降职决定有充分的事实依据和制度支撑，且不违反法律法规关于劳动权益保护的强制性规定，这种行为是被允许的。
非法性分析
未经劳动者同意擅自降级：
- 如果公司未经劳动者同意，擅自进行降级处理，即使薪资不变，这种行为也是违法的。因为变更劳动合同应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经协商一致的降级行为，侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。
缺乏合理依据或存在不正当目的：
- 如果公司降级的理由不充分，或者降级是基于歧视、报复等不正当目的，那么即使薪资不变，这种行为也可能构成违法。此外，程序上若未遵循法定程序，如没有将降职决定提前告知员工，或者没有给予员工陈述和申辩的机会，降职行为也可能被认定为无效。
劳动者权益保护建议
- 与公司协商：如果劳动者对公司擅自降级的行为有异议，应首先与公司进行沟通协商，要求说明降职的理由和依据，并尝试恢复原岗位。在协商过程中，劳动者可以保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等，以备后续维权使用。
- 申请仲裁或提起诉讼：若协商不成，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。在申请仲裁或提起诉讼时，劳动者需要提供相关证据，如劳动合同、工资单、降级通知、沟通记录等，以证明公司的降级行为违法并维护自己的合法权益。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动法》第十七条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
综上所述，降级不降薪的合法性需综合考虑多个因素。劳动者在面对此类情况时，应仔细审查劳动合同和相关法律法规，确保自己的合法权益不受侵害。同时，公司也应遵守相关法律法规，确保降级行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。