结论：降职级涨薪的合法性不能一概而论，它取决于多种因素，包括是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。下面我将从不同角度详细分析这一问题。
合法情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括工作岗位和薪资待遇。因此，如果降职级涨薪是双方自愿、平等、真实协商一致的结果，并且采用了书面形式进行变更，那么这种行为是合法的。例如，员工可能因为个人职业规划或家庭原因，主动申请降职级但希望保持或提高薪资水平，用人单位在评估后同意这一请求，并签订书面变更协议。
存在合理理由且符合法定程序：
- 在某些特殊情况下，如企业因业务调整需要优化人员结构，或者员工因健康原因无法胜任原职级工作但希望继续留在企业，用人单位可能提出降职级涨薪的方案。此时，如果用人单位能够提供充分的证据证明调整的合理性，并且遵循了民主程序和告知程序（如与工会或职工代表协商，并确保调整后仍能满足员工的基本生活需求），那么这种行为也可能是合法的。
不合法情形
未经协商擅自调整：
- 如果用人单位未经员工同意，单方面决定降职级涨薪，这违反了《劳动合同法》中关于全面履行劳动合同义务的规定，属于不合法行为。员工有权拒绝这种调整，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。
缺乏合理理由或恶意调整：
- 如果用人单位无法提供充分的证据证明降职级涨薪的合理性，或者调整行为具有歧视性、报复性（如因员工行使合法权益而进行的报复性调整），那么这种行为同样是不合法的。员工在面对这种情况时，应积极收集证据，准备维权。
员工应对策略
与用人单位沟通：
- 如果员工对降职级涨薪的决定有异议，应首先与用人单位进行沟通，了解调整的具体原因和依据，并表达自己的立场和观点。通过沟通，双方可能能够达成共识，避免不必要的法律纠纷。
收集证据：
- 如果沟通无果，员工应开始收集相关证据，包括劳动合同、工资单据、工作安排通知、沟通记录等。这些证据将在后续的维权过程中发挥重要作用。
申请劳动仲裁或诉讼：
- 如果用人单位坚持降职级涨薪且无正当理由，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，或向人民法院提起诉讼。在申请劳动仲裁或诉讼时，员工应提供充分的证据证明用人单位的违法行为，并要求用人单位承担相应的法律责任。
总结与建议：降职级涨薪的合法性取决于多种因素，包括是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。员工在面对这种情况时，应保持冷静，积极与用人单位沟通，并收集相关证据以备维权之需。如果用人单位的行为确实违法，员工应勇敢地站出来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。