降职后降薪的合法性需根据具体情况分析。关键在于是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。
合法情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括工作岗位和薪资待遇。因此，若公司与员工就降职降薪达成书面协议，且双方自愿签署，则该行为合法。
员工不能胜任工作：
- 当员工无法胜任本职工作，且经培训或调整岗位后仍无法达到工作标准时，公司有权依据相关法规对员工进行降职降薪。但公司需提供充分的证据证明员工的不胜任情况，并确保调岗后的岗位是员工能够胜任的合理岗位，降薪幅度也应合理。
企业经营困难：
- 若公司面临严重的经营困难，在与员工充分协商并听取意见后，可制定降职降薪方案。此情况下，公司需提供财务报表、审计报告等证据证明经营困难的事实，并确保降职降薪方案符合相关法律程序和规定。
遵循规章制度：
- 用人单位的规章制度中明确规定了降职降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降职降薪是合法的。
客观情况发生重大变化：
- 如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降职降薪协商尝试可能被视为合法行为（需遵循法定程序）。
不合法情形
未经协商一致：
- 公司未经员工同意单方面决定降职降薪，违反了《劳动合同法》中关于全面履行劳动合同义务的规定，属于不合法行为。
缺乏合理理由：
- 公司若无合理理由，仅凭个人偏见或其他非正当理由对员工进行降职降薪，属于违法行为。
滥用考核降薪：
- 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。
恶意逼迫员工辞职：
- 公司以降职降薪为手段恶意逼迫员工辞职，旨在规避应支付的经济补偿金，这种行为同样违法。员工在此情况下辞职有权要求经济补偿。
员工应对策略
与管理层沟通：
- 员工应首先与公司管理层进行沟通，了解降职降薪的具体原因和依据，并表达自己的立场和观点，尝试通过协商解决争议。
收集证据：
- 如沟通无果，员工应收集相关证据，包括劳动合同、工资单据、降职降薪通知、绩效考核报告、沟通记录等，以备后续维权之需。
申请劳动仲裁或诉讼：
- 若公司坚持降职降薪且无正当理由，员工可向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
综上所述，降职后降薪的合法性取决于多种因素。员工在遭遇此类情况时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有需要，可直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。