岗位调整后降职降薪是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法情形
双方协商一致：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。因此，如果用人单位与劳动者就岗位调整和降职降薪达成了书面协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么这种调整就是合法的。
劳动者不能胜任工作：
- 根据《劳动合同法》第四十条，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。虽然这一条款直接涉及的是解除劳动合同，但在此之前，用人单位有权对不能胜任工作的劳动者进行岗位调整，并相应调整薪酬。不过，这种调整应当合理，且用人单位需要承担举证责任，证明劳动者确实不能胜任原工作。
医疗期满后不能从事原工作：
- 同样根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在此之前，用人单位也有权对劳动者进行岗位调整，并相应调整薪酬。
二、非法情形
未经协商一致单方面调整：
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方面决定调整其工作岗位并降职降薪，这种行为通常是不合法的。劳动者有权拒绝这种调整，并可以要求用人单位按照原劳动合同履行义务。
调整不具有合理性：
- 即使用人单位与劳动者协商一致进行了岗位调整，但如果调整后的岗位与劳动者原岗位相差甚远，或者薪酬降低幅度过大，且没有合理的解释和依据，那么这种调整也可能被视为不合法。劳动者可以就此向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼或仲裁申请。
以调整岗位为名行解雇之实：
- 有些用人单位可能以调整岗位为名，实际上是想解雇劳动者。如果用人单位在调整岗位后，以各种理由降低劳动者的薪酬或提供恶劣的工作环境，迫使劳动者主动辞职，那么这种行为也是不合法的。劳动者可以保留相关证据，向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼或仲裁申请。
三、建议与应对措施
与用人单位协商：
- 如果劳动者对岗位调整和降职降薪有异议，首先可以尝试与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
保留证据：
- 劳动者应当保留与岗位调整和降职降薪相关的所有证据，包括劳动合同、工资单、调整通知、协商记录等。这些证据在后续的劳动争议处理中可能起到关键作用。
寻求法律援助：
- 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼或仲裁申请。在此过程中，劳动者可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的合法权益。
总之，岗位调整后降职降薪是否合法，需根据具体情况来判断。如果你面临类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。