升职后降薪是否合法，主要取决于降薪行为是否有合理依据、是否遵循法定程序、是否违反劳动合同约定，以及是否确保员工权益不受侵害。以下是对此问题的详细分析：
合法降薪的情形
依据规章制度降薪：
- 如果公司有合法有效且明确规定了降薪条件和程序的规章制度，且员工升职后出现了符合这些降薪条件的情况（如严重违反考勤制度、工作中出现重大失误等），公司按照规定的程序对员工进行降薪处理，通常是合法的。
- 举例：某公司规章制度规定员工累计旷工达一定天数可降薪，员工升职后触发该条件被降薪，即具有合法性。
劳动者不能胜任工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。
- 举例：员工升职后，因无法适应新岗位的工作要求，经过培训后仍无法胜任，公司可依法进行降薪。
企业经营困难：
- 企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序，如与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。
- 举例：公司因市场环境变化导致经营困难，与员工协商一致后进行降薪，以共渡难关。
客观情况发生重大变化：
- 如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（需遵循法定程序）。
不合法降薪的情形
未经协商擅自降薪：
- 用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。
滥用考核降薪：
- 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。
缺乏合理依据：
- 若公司无合理理由，仅出于个人恩怨、报复等不正当目的对员工进行降薪，则该降薪行为不合法。
影响员工权益：
- 如果降薪行为导致了员工工资、福利等权益的减少，且未经过合法程序或与员工协商一致，也可能构成不合法降薪。
员工权益保护
- 协商解决：若员工认为公司的降薪行为不合法，首先可与公司进行协商解决，表达自己的诉求和理由。
- 投诉与仲裁：协商不成时，员工可向劳动监察部门投诉，申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请仲裁时，员工应提供充分的证据证明公司的降薪行为不合法。
- 法律诉讼：在符合法律规定的情况下，员工还可提起诉讼，通过法律途径解决纠纷。
总结来说，升职后降薪的合法性需根据具体情况判断。公司在对员工进行降薪时，必须确保有合理依据、遵循法定程序、不违反劳动合同约定，并确保员工权益不受侵害。员工在面对此类情况时，应了解自己的权益并寻求适当的法律途径进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。