公司降职加薪这一行为是否合法，需根据具体情况细致分析，关键在于是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。以下是对此问题的详细分析：
一、合法情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括工作岗位和薪资待遇。因此，若公司与员工就降职加薪（这里假设“加薪”为表述错误，实际应为“降薪”，但为全面分析，仍按原表述处理，实际合法情形应指降职同时调整薪资至合理水平且经协商一致）达成书面协议，且双方自愿签署，则该行为合法。但通常“降职加薪”在逻辑上存在矛盾，更常见的是降职同时降薪或保持薪资不变，若确实为降职但薪资未降或有所提升且经协商一致，亦属合法。不过，从常规理解出发，我们主要讨论降职降薪的合法性，若公司降职但合理提升薪资（如从高压力岗位调至低压力岗位同时适当降薪但员工整体收入因其他福利增加而上升），且经协商一致，同样合法。
- 例子：公司因业务调整，与员工协商将其从高压力的销售岗位调至相对轻松的客服岗位，同时根据客服岗位的薪资标准调整薪资，员工同意并签署书面协议，此行为合法。
员工不能胜任工作：
- 当员工无法胜任本职工作，且经培训或调整岗位后仍无法达到工作标准时，公司有权依据相关法规对员工进行降职，并相应调整薪资至合理水平。但公司需提供充分的证据证明员工的不胜任情况，并确保调岗后的岗位是员工能够胜任的合理岗位，降薪幅度也应合理。
- 例子：员工在销售岗位连续多个季度未完成业绩指标，经公司培训后仍无改善，公司将其调至内勤岗位，并根据内勤岗位的薪资标准调整薪资，此行为合法。
企业经营困难：
- 若公司面临严重的经营困难，如重大亏损、资金链断裂等，在与员工充分协商并听取意见后，可制定降职降薪方案。此情况下，公司需提供财务报表、审计报告等证据证明经营困难的事实，并确保降职降薪方案符合相关法律程序和规定。
- 例子：公司因市场环境变化导致业务大幅下滑，出现严重亏损，为维持运营，与员工协商降职降薪方案，并经工会或职工代表大会同意后实施，此行为合法。
二、不合法情形
未经协商一致：
- 公司未经员工同意单方面决定降职降薪，违反了《劳动合同法》中关于全面履行劳动合同义务的规定，属于不合法行为。
- 例子：公司未经与员工沟通，直接发布降职降薪通知，员工拒绝接受，此行为违法。
缺乏合理理由：
- 公司若无合理理由（如经营困难、员工不胜任工作等），仅凭个人偏见或其他非正当理由对员工进行降职降薪，属于违法行为。
- 例子：公司因员工与上级领导发生口角，未经调查即决定对员工进行降职降薪，此行为违法。
恶意逼迫员工辞职：
- 公司以降职降薪为手段恶意逼迫员工辞职，旨在规避应支付的经济补偿金，这种行为同样违法。员工在此情况下辞职有权要求经济补偿。
- 例子：公司为逼迫某员工辞职，故意将其调至不合理岗位并大幅降薪，员工因此被迫辞职，此行为违法，员工可要求经济补偿。
三、员工应对策略
与管理层沟通：
- 员工应首先与公司管理层进行沟通，了解降职降薪的具体原因和依据，并表达自己的立场和观点，尝试通过协商解决争议。
收集证据：
- 如沟通无果，员工应收集相关证据，包括劳动合同、工资单据、工作安排通知、绩效考核报告等，以备后续维权之需。
申请劳动仲裁或诉讼：
- 若公司坚持降职降薪且无正当理由，员工可向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总结来说，公司降职加薪（实际应为降职降薪或合理调整薪资）的合法性取决于多种因素，包括是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。员工在面对此类情况时，应冷静应对，采取合适的策略来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。