公司员工降职降薪的合法性需根据具体情况细致分析，关键在于是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
协商一致并签订书面协议
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇，且应当采用书面形式。
- 具体解释：若公司与员工就降职降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降职降薪行为是合法有效的。例如，公司因业务调整需要员工转岗，并与员工协商后达成降薪共识，双方签署相关协议，此降薪行为即合法。
基于员工不能胜任工作
- 法律依据：若公司有充分证据证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其薪酬。
- 具体解释：公司需提供充分的证据证明员工的不胜任情况，如绩效考核报告、工作记录等，并确保调岗后的岗位是员工能够胜任的合理岗位，降薪幅度也应合理。例如，员工因技能不足无法完成当前工作任务，经培训后仍无法胜任，公司可将其调至低薪岗位，并相应调整薪酬。
企业经营困难
- 法律依据：若公司面临严重的经营困难，如重大亏损、资金链断裂等，在与员工充分协商并听取意见后，可制定降职降薪方案。
- 具体解释：公司需提供财务报表、审计报告等证据证明经营困难的事实，并确保降职降薪方案符合相关法律程序和规定。例如，公司因市场环境变化导致业务量大幅下降，经营困难，与员工协商后达成降职降薪共识，以共度难关。
符合规章制度规定
- 法律依据：如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降职降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降职降薪，在一定程度上是合法的。
- 具体解释：规章制度的合理性需接受司法审查，公司不能随意制定不合理的规章制度来降职降薪。例如，公司规章制度规定员工连续三个月业绩考核不达标可降职降薪，且该制度已向员工公示，员工在知晓的情况下仍未能达标，公司可依据制度进行降职降薪。
不合法情形
未经协商一致
- 法律依据：公司未经员工同意单方面决定降职降薪，违反了《劳动合同法》中关于全面履行劳动合同义务的规定。
- 具体解释：公司不得擅自变更劳动合同内容，包括工作岗位和薪资待遇。例如，公司未经员工同意，直接将其调至低薪岗位并降低薪酬，员工有权拒绝并要求公司按原合同履行。
缺乏合理理由
- 具体解释：公司若无合理理由（如经营困难、员工不胜任工作等），仅凭个人偏见或其他非正当理由对员工进行降职降薪，属于违法行为。例如，公司因对员工个人有偏见而随意降职降薪，员工有权要求公司恢复原岗位和薪酬。
恶意逼迫员工辞职
- 具体解释：公司以降职降薪为手段恶意逼迫员工辞职，旨在规避应支付的经济补偿金，这种行为同样违法。员工在此情况下辞职有权要求经济补偿。例如，公司为逼迫员工主动辞职而故意降职降薪，员工可向劳动争议仲裁委员会提出申诉或向人民法院提起诉讼。
员工应对策略
与管理层沟通
- 具体建议：员工应首先与公司管理层进行沟通，了解降职降薪的具体原因和依据，并表达自己的立场和观点，尝试通过协商解决争议。
收集证据
- 具体建议：如沟通无果，员工应收集相关证据，包括劳动合同、工资单据、工作安排通知、绩效考核报告等，以备后续维权之需。
申请劳动仲裁或诉讼
- 具体建议：若公司坚持降职降薪且无正当理由，员工可向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
综上所述，公司对员工降职降薪的合法性取决于多种因素，包括是否经过协商一致、是否存在合理理由以及是否符合法定程序。员工在面对此类情况时，应冷静应对，采取合适的策略来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。