员工降薪降职是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
合法降薪降职的情形：
- 双方协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。因此，如果用人单位与员工就降薪降职达成一致，并签订了书面的变更协议，那么这种降薪降职是合法的。
- 法定情形下的调整：在某些特定情况下，如员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。虽然这并非直接规定降薪降职，但在实际操作中，如果用人单位在解除劳动合同前对员工进行了岗位调整或薪酬降低，且这种调整是基于员工不能胜任工作的合理判断，且符合相关法律法规和劳动合同的约定，那么这种调整在一定程度上可能被视为合法。但需注意，这种调整应谨慎进行，并确保有充分的证据支持员工不能胜任工作的事实。
- 劳动合同或规章制度中的约定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了降薪降职的条件和程序，且这些条件和程序不违反法律法规的强制性规定，那么当满足这些条件时，用人单位可以按照约定对员工进行降薪降职。
非法降薪降职的情形：
- 未经协商一致：如果用人单位未经员工同意，单方面决定降薪降职，且没有法律依据或劳动合同、规章制度的约定，那么这种行为是违法的。员工有权要求用人单位恢复原岗位和薪酬，并可能要求用人单位支付因降薪降职造成的损失。
- 违反法律法规的强制性规定：如果用人单位的降薪降职行为违反了法律法规的强制性规定，如最低工资标准、女职工特殊保护等，那么这种行为也是违法的。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 以降薪降职为手段逼迫员工离职：如果用人单位以降薪降职为手段，逼迫员工主动离职，以避免支付经济补偿金等费用，那么这种行为同样构成违法。员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿金。
建议：
- 对于员工而言，如果遭遇非法降薪降职，应首先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位说明降薪降职的原因和依据。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，应谨慎对待降薪降职问题，确保有充分的法律依据或劳动合同、规章制度的约定支持。在实施降薪降职前，应与员工进行充分沟通协商，并签订书面的变更协议或留存相关证据，以避免不必要的法律纠纷。
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