员工降岗降薪是否合法，主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同约定。以下从多个角度进行详细分析：
一、合法降岗降薪的情形
协商一致并签订书面协议
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。因此，如果公司与员工就降岗降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降岗降薪行为是合法有效的。
- 举例：员工因个人原因希望调整至更轻松的岗位，并与公司协商一致降低薪资，双方签订书面变更协议，此行为合法。
基于员工不能胜任工作
- 如果公司有充分证据证明员工不能胜任当前工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，公司可以根据实际情况合理调整其岗位和薪酬。但这一操作需要遵循法定程序，并向员工说明降岗降薪的依据和理由。
- 举例：员工连续多次绩效考核不达标，公司经过培训后仍无法胜任工作，公司决定调整其岗位并降低薪资，此行为在符合法定程序的情况下合法。
客观情况发生重大变化
- 当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整岗位和薪资。若协商不成，公司在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。在这种情况下，降岗降薪的相关操作具有合法性。
- 举例：公司因业务调整需要迁移至其他城市，与员工协商变更劳动合同未果，公司决定调整员工岗位并降低薪资，或解除劳动合同并支付经济补偿，此行为在符合法定程序的情况下合法。
符合规章制度规定
- 如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降岗降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降岗降薪，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查。
- 举例：公司规章制度规定，员工连续旷工超过一定天数，公司有权调整其岗位并降低薪资，此规定在符合民主程序且已公示或告知员工的情况下，公司依据此规定进行降岗降薪合法。
二、非法降岗降薪的情形
单方面擅自降岗降薪
- 公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工岗位和薪资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据该法，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，且用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 举例：公司未经员工同意，擅自将员工从管理岗位调整至普通岗位，并降低薪资，此行为违法。
违反劳动合同或集体合同
- 如果劳动合同或集体合同中有明确的岗位和薪资约定，公司没有法定理由而降低岗位和薪资，构成违法行为。
- 举例：劳动合同中明确约定员工担任某职位并享受相应薪资，公司无正当理由擅自调整员工岗位并降低薪资，此行为违法。
低于最低工资标准
- 如果公司的降岗降薪行为导致员工薪资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。
- 举例：公司调整员工岗位后，员工薪资低于当地最低工资标准，此行为违法。
三、非法降岗降薪的法律后果
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
四、员工应对策略
- 与单位协商解决：首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。
- 申请劳动仲裁：如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降岗降薪通知、沟通记录等。
- 法律诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。
综上所述，员工降岗降薪的合法性主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同约定。公司在进行降岗降薪操作时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保降岗降薪行为的合法性。否则，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益，要求公司承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。