核心结论：岗位被取消后公司安排进入待岗办，您有权根据具体情况采取不同应对措施，包括接受待岗安排、与公司协商解除劳动合同并争取补偿，或通过法律途径维护权益。以下从不同角度展开分析：

1. 接受待岗安排的法律风险与权益保障

• 待岗合法性审查：根据《劳动合同法》第35条，公司调整岗位或安排待岗需与劳动者协商一致并签订书面协议。若公司单方面强制待岗，可能构成违法变更劳动合同，您有权拒绝。
• 待岗期间待遇：若待岗合法，公司应按当地规定支付基本生活费（通常不低于最低工资标准的70%-80%）。若公司未支付或低于标准，您可要求补足差额或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。
• 待岗期限限制：待岗期限需合理，若公司长期安排待岗且无复工计划，可能涉嫌变相逼迫离职，您可主动解除合同并要求补偿。

2. 协商解除劳动合同的路径

• 主动协商：若您不接受待岗，可与公司协商解除合同并争取“N+1”经济补偿（N为工作年限，每满1年支付1个月工资）。协商时需注意：
  • 明确补偿金额及支付方式；
  • 要求公司出具书面解除协议，避免口头约定；
  • 确认社保、公积金缴纳至离职当月。
• 公司提出协商：若公司主动提出协商解除，您有权要求高于法定标准的补偿（如“2N”），但需结合公司实际支付能力及谈判筹码灵活处理。

3. 通过法律途径维权

• 违法解除的认定：若公司以“岗位取消”为由直接解除合同，需证明“客观情况发生重大变化”且“无法协商变更合同”。若无法证明，可能构成违法解除，您可主张“2N”赔偿金（即双倍经济补偿）。
• 仲裁/诉讼策略：
  • 收集证据：包括劳动合同、岗位取消通知、待岗安排文件、工资流水、沟通记录等；
  • 申请仲裁：向公司所在地劳动仲裁委提交仲裁申请，主张违法解除赔偿或待岗期间待遇差额；
  • 诉讼准备：若仲裁结果不利，可在15日内向法院起诉，并申请财产保全（如公司账户资金）。

4. 特殊情形处理

• 三期女职工保护：若您处于孕期、产期或哺乳期，公司不得以岗位取消为由解除合同或安排待岗，否则可主张继续履行合同或高额赔偿。
• 工伤职工保护：若您因工受伤且在停工留薪期内，公司不得安排待岗或解除合同，需按原待遇支付工资。

行动建议：

1. 书面要求公司说明待岗依据：若公司未提供合法理由，可拒绝待岗并要求恢复原岗位；
2. 计算应得补偿金额：根据工作年限、工资标准及公司行为性质，明确主张金额；
3. 咨询专业律师：若涉及复杂法律问题（如违法解除认定、赔偿计算），可向我进一步咨询，我将结合具体证据提供详细方案。