结论：在您已经签订两次劳动合同，且满足签订无固定期限劳动合同条件的情况下，原则上应当签订无固定期限劳动合同。但若因体检不达标，即劳动者存在不符合录用条件或不能胜任工作的情形，用人单位有权拒绝签订无固定期限劳动合同，并可能依法解除劳动合同。
一、签订无固定期限劳动合同的条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件之一时，劳动者在提出或者同意续订、订立劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
- 连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年。
- 特定改制或初次实行劳动合同制度情形：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。
- 连续二次固定期限且无违规：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等。
二、体检不达标对签订无固定期限劳动合同的影响
不符合录用条件：如果体检不达标意味着劳动者不符合用人单位的录用条件，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同，自然也无需签订无固定期限劳动合同。
不能胜任工作：若体检不达标导致劳动者不能胜任原工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此情况下，用人单位同样有权拒绝签订无固定期限劳动合同。
三、实际操作建议
劳动者角度：
- 如果您认为体检不达标的情况可以通过治疗或调整得到改善，且您希望继续在该用人单位工作，可以与用人单位协商，看是否可以给予一定的治疗或调整期，待情况改善后再签订无固定期限劳动合同。
- 如果体检不达标确实导致您无法胜任原工作，且无法通过调整工作岗位解决，您可能需要考虑接受用人单位的解除劳动合同决定，并依法主张相应的经济补偿。
用人单位角度：
- 用人单位在面对劳动者体检不达标的情况时，应首先评估该情况对劳动者工作能力的影响，以及是否可以通过治疗或调整工作岗位解决。
- 如果确实无法解决，用人单位应依法与劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。
四、法律责任与风险提示
- 用人单位责任：如果用人单位在符合签订无固定期限劳动合同条件的情况下拒绝签订，且无法证明劳动者存在不符合录用条件或不能胜任工作的情形，可能面临支付双倍工资等法律责任。
- 劳动者风险：劳动者在体检不达标的情况下，如果坚持要求签订无固定期限劳动合同，而实际上无法胜任工作，可能面临被用人单位依法解除劳动合同的风险，且可能无法获得相应的经济补偿。
温馨提示：劳动合同的签订和解除都涉及复杂的法律问题，建议您和用人单位在处理此类问题时，充分沟通、协商，并咨询专业律师的意见，以确保双方的权益得到妥善保护。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。