计件工资本身是合法的，但需满足一定条件，且不得违反最低工资标准、加班费支付等相关规定。以下从多个角度为你详细分析：
计件工资的合法性基础
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。计件工资作为一种工资形式，只要用人单位与劳动者协商一致，并在劳动合同中明确约定，就是合法的。
协商一致原则：
- 变更工资形式（如从计时工资改为计件工资）属于劳动合同内容的变更，必须遵循协商一致的原则，并采用书面形式。这是确保变更合法性的基础，也是保护劳动者权益的重要措施。
计件工资需满足的条件
合理劳动定额：
- 用人单位应制定科学合理的劳动定额，确保大多数劳动者在正常工作时间内能够完成。劳动定额应当是在法定工作时间内，本单位同岗位百分之九十以上劳动者能够完成的工作量。如果劳动定额过高，导致劳动者不得不延长工作时间以完成定额，而用人单位未支付加班费，这种做法是不合法的。
不得低于最低工资标准：
- 无论采用何种工资形式，包括计件工资，用人单位都必须确保支付的工资不低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本权益的重要法律要求。如果计件工资低于最低工资标准，用人单位必须补足差额部分。
加班费支付：
- 计件工资与加班费是两个独立且不同的工资组成部分。劳动者在完成计件定额任务后，如果由用人单位安排延长工作时间，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%（工作日加班）、200%（休息日加班且不能安排补休）、300%（法定节假日加班）的标准支付工资。用人单位不得以计件工资为由规避支付加班费的法定义务。
违法情形及后果
违法情形：
- 未经协商擅自变更工资形式，将计时工资改为计件工资。
- 制定的劳动定额不合理，导致劳动者在正常工作时间内无法完成，从而不得不延长工作时间，且用人单位未支付加班费。
- 计件工资低于当地最低工资标准。
法律后果：
- 如果用人单位存在上述违法情形，劳动行政部门将责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费或经济补偿，并支付差额部分。逾期不支付的，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
实际案例与建议
实际案例：
- 假设某用人单位将计时工资改为计件工资，但未与劳动者协商一致，且制定的劳动定额过高，导致劳动者不得不加班完成，而用人单位未支付加班费。这种情况下，劳动者的权益受到了侵害，可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
建议：
- 用人单位在变更工资形式时，应严格遵守法律法规规定的程序和条件，确保劳动者的合法权益不受损害。
- 劳动者应了解自己的权益和义务，遇到违法行为时及时采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。
综上所述，计件工资本身是合法的，但必须满足一定条件，并遵守相关法律法规的规定。用人单位和劳动者都应增强法律意识，共同构建和谐稳定的劳动关系。