结论：合同续签时改变工资结构是否违法，需根据具体情况判断，若未经协商一致单方改变工资结构，则违法；若双方协商一致并签订书面协议，则合法。以下从不同角度详细分析：

一、法律基础与原则

1. 协商一致原则
   根据《劳动合同法》第三十五条，续签合同时变更工资结构需双方书面协商一致。若企业单方降薪或调整工资结构（如降低基本工资、增加绩效比例等），员工有权拒绝并要求维持原待遇，或解除合同并主张经济补偿。
   举例：某公司续签时以“优化薪酬体系”为由，将员工固定工资从8000元降至6000元，并增加2000元绩效工资，但未与员工协商。此行为违法，员工可要求恢复原薪资或申请仲裁。

2. 同工同酬要求
   若续签后岗位未变，但薪资低于同岗位其他员工，可能违反《劳动法》第四十六条规定的同工同酬原则。
   举例：员工续签后从事相同工作，但薪资比新入职同事低20%，且无合理理由（如技能差异、工龄等），员工可主张同工同酬，要求补足差额。

3. 最低工资标准限制
   调整后的工资不得低于当地最低工资标准（如北京2024年为2420元/月）。若调整后薪资低于此标准，企业需补足差额。

二、企业合法调薪的情形及操作要点

企业若需调整工资结构，需满足以下条件之一，并确保操作合规：

1. 协商一致调薪

   • 操作要求：签订补充协议明确新薪资结构（如固定工资、绩效比例、奖金规则等）。
     
   • 风险规避：保留协商记录（如邮件、会议纪要），避免口头约定。

2. 绩效考核挂钩

   • 操作要求：制度需经民主程序公示（如职工代表大会讨论），且考核标准客观、可量化。
     
   • 风险规避：提前告知员工考核标准，并提供结果申诉渠道。

3. 岗位变动调薪

   • 操作要求：签订新岗位职责书，并说明薪资调整依据（如岗位价值评估、市场薪资水平等）。
     
   • 风险规避：确保岗位调整合理（如因业务需要、员工能力匹配等），避免以调薪为由变相降薪。

4. 企业经营困难调薪

   • 操作要求：提供审计报告或财务报表证明经营困难，并经工会或职工代表会议决议。
     
   • 风险规避：分阶段实施调薪，优先保障员工基本生活（如不低于最低工资标准）。

三、员工应对策略与权益保护

若企业单方改变工资结构，员工可采取以下措施：

1. 谈判技巧

   • 要求企业提供调薪依据（如经营数据、岗位评估报告），对比行业薪资水平提出合理诉求。
     
   • 举例：员工可查询当地同岗位平均薪资，若企业调薪后薪资低于市场水平，可要求企业调整。

2. 证据收集

   • 保存原合同、工资条、调薪通知等书面材料，记录协商过程录音（需符合当地取证规范）。
     
   • 举例：若企业通过邮件通知调薪，员工需保存邮件原件；若为口头通知，可尝试录音并注明时间、地点、参与人。

3. 法律救济途径

   • 向劳动监察大队投诉：时效60日，适用于企业违法行为明确（如未协商一致单方降薪）。
     
   • 申请劳动仲裁：时效1年，可主张差额补足（如企业少发工资）及经济补偿金（如被迫解除合同）。
     
   • 计算公式：经济补偿金=工作年限×月工资（工作满1年赔1个月，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月赔0.5个月）。
     举例：员工工作3年，月工资1万元，企业违法降薪导致员工解除合同，可主张3万元经济补偿金。

四、典型案例分析

1. 案例1：某公司续签时以“经营不善”为由降薪20%，但未提供审计报告且未经民主程序。法院判决恢复原薪资，并支付仲裁期间工资损失。
   启示：企业需提供充分证据证明调薪合理性，否则需承担违法后果。

2. 案例2：员工岗位从行政主管调整为前台，薪资同步降低50%。法院认定岗位调整缺乏合理性，判定按原岗位薪资支付。
   启示：岗位调整需与薪资调整匹配，且需证明调整的必要性（如业务需要、员工能力不足等）。

五、实操建议清单

1. 企业方

   • 调薪前完成制度合规性审查（如民主程序、公示记录）。
     
   • 设计阶梯式调薪方案（如试用期满加薪、年度调薪）。
     
   • 建立透明化沟通机制（如定期召开薪资说明会）。

2. 员工方

   • 优先接受书面调薪协议，避免口头约定。
     
   • 关注社保公积金基数是否同步调整（如企业可能通过调整基数降低实际成本）。
     
   • 及时咨询法律专业人士（如向我咨询），避免权益受损。

总结：合同续签时改变工资结构是否违法，关键在于是否协商一致。若企业单方调整，员工可通过谈判、投诉或仲裁维权；若双方协商一致，则需签订书面协议明确新薪资结构。如有疑问，可直接向我咨询具体法律问题。