第三次签合同时改变薪资结构是否合法，关键在于是否经过双方协商一致并遵循了法定程序，若未经劳动者同意或未遵循法定程序，则不合法。以下从不同角度为您详细分析：

一、劳动合同变更的合法性原则

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更需由公司和劳动者协商一致，对原合同部分内容进行修改。这意味着，无论是薪资结构还是其他合同条款的变更，都必须经过双方的同意和协商。如果公司单方面改变薪资结构，且未与劳动者进行充分协商或未达成一致，那么这种行为可能构成违法。

二、薪资结构变更的具体情形

1. 双方协商一致：

   • 如果在第三次签合同时，公司与劳动者就薪资结构的变更进行了充分的协商，并达成了共识，那么这种变更就是合法的。
   • 例如，公司可能因为业务调整或市场变化，需要调整薪资结构以更好地激励员工或控制成本。在这种情况下，如果劳动者同意并签署了新的合同，那么薪资结构的变更就是有效的。

2. 公司单方面变更：

   • 如果公司未经劳动者同意，单方面改变薪资结构，那么这种行为就是违法的。
   • 劳动者有权拒绝签署新的合同，并可以要求公司按照原合同履行义务。如果公司坚持单方面变更，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。

三、薪资结构变更的法定程序

除了双方协商一致外，薪资结构的变更还需要遵循法定程序。根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这意味着，公司在变更薪资结构时，不仅需要与劳动者个人协商，还需要遵循一定的集体协商程序。

四、法律后果与维权建议

1. 法律后果：

   • 如果公司未经劳动者同意或未遵循法定程序单方面改变薪资结构，那么这种行为可能构成违法，劳动者有权要求公司按照原合同履行义务，并可以要求公司承担相应的法律责任。

2. 维权建议：

   • 劳动者在面临薪资结构变更时，应首先与公司进行协商，表达自己的意见和诉求。
   • 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
   • 在维权过程中，劳动者应准备充分的证据材料，如原劳动合同、降薪前后的工资单、工牌、上班打卡记录等，以证明劳动关系、薪酬变化及工作表现等事实。

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