结论前置：续签劳动合同时更改薪资结构，在双方协商一致并采用书面形式的情况下是合法的，但必须确保更改后的薪资不低于当地最低工资标准，且不违反同工同酬原则。

一、合法更改薪资结构的条件

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资结构。这意味着，任何薪资结构的更改都需要双方达成共识，不能单方面决定。
   • 实例：例如，员工与公司续签劳动合同时，双方协商将原本固定的月薪制改为基本工资加绩效奖金的薪资结构，并签订书面协议明确各项金额和计算方式，这种更改就是合法的。

2. 不低于最低工资标准：

   • 更改后的薪资结构必须确保员工的实际收入不低于当地最低工资标准。这是法律对劳动者基本生活保障的底线要求。
   • 实例：若当地最低工资标准为每月2420元，那么更改后的薪资结构中，员工在任何情况下（如绩效奖金未达标时）的实际收入都不应低于这个数额。

3. 不违反同工同酬原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着，如果员工在续签合同后岗位未变，但薪资结构更改后导致其薪资低于同岗位其他员工，就可能违反了同工同酬原则。
   • 实例：若公司同一岗位的其他员工都享有某种津贴或奖金，而续签合同后的员工因薪资结构更改而失去了这些待遇，且没有合理的解释或补偿，就可能构成同工不同酬的违法行为。

二、企业合法调薪的情形及操作要点

1. 协商一致调薪：

   • 这是最直接且合法的调薪方式。双方通过协商达成一致意见后，签订补充协议明确新的薪资结构。
   • 操作要点：保留协商记录（如邮件、会议纪要等），确保双方对新的薪资结构有清晰、明确的认识。

2. 绩效考核挂钩调薪：

   • 如果薪资结构中包含绩效奖金等与绩效考核挂钩的部分，那么调薪的合法性就取决于绩效考核制度的合理性和公正性。
   • 操作要点：确保绩效考核制度经过民主程序公示，且考核标准客观、公正、可量化。同时，提前告知员工考核标准及结果申诉渠道。

3. 岗位变动调薪：

   • 如果续签合同时员工岗位发生变动，那么薪资结构也可能随之调整。但这种调整必须基于岗位的实际变化和合理必要性。
   • 操作要点：提供新岗位的职责书和薪酬匹配说明，确保岗位调整的合理性与必要性。同时，与员工就新的薪资结构进行充分协商并达成一致意见。

4. 企业经营困难调薪：

   • 在企业经营确实遇到困难时，可以通过调薪来降低成本。但这种调薪必须提供充分的证据证明企业经营困难的真实性，并经过民主程序（如工会或职工代表会议）决议。
   • 操作要点：提供审计报告等证明企业经营困难的证据，并分阶段实施调薪方案，优先保障员工的基本生活需求。

三、员工应对策略与权益保护

1. 谈判技巧：

   • 在协商薪资结构更改时，员工有权要求企业提供调薪依据文件（如经营数据、岗位评估报告等）。
   • 同时，可以对比行业薪酬水平提出合理涨幅诉求，确保自己的权益不受损害。

2. 证据收集：

   • 保存原合同、工资条、调薪通知等书面材料，以便在发生争议时作为证据使用。
   • 如果可能的话，记录协商过程录音（需符合当地取证规范），以进一步证明自己的权益。

3. 法律救济途径：

   • 如果企业未经协商一致擅自更改薪资结构或违反相关法律法规，员工可以向劳动监察大队投诉（时效60日）或申请劳动仲裁（时效1年）。
   • 在仲裁或诉讼过程中，员工可以主张差额补足（即要求企业补足薪资结构更改后减少的薪资）和经济补偿金（如因企业违法行为导致合同解除的）。

总结与建议：续签劳动合同时更改薪资结构是一个需要谨慎处理的问题。双方应充分协商并达成一致意见，确保更改后的薪资结构合法合规且不损害员工的权益。如果遇到争议或疑问，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议和帮助。