续签合同时对原有薪资架构做拆分，并不一定违法，但需满足一定条件。以下从不同角度进行分析：

1. 薪资架构拆分的合法性基础

• 合同自由原则：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。薪资架构作为劳动合同的重要组成部分，其变更同样需要双方协商一致。因此，如果劳动者同意续签合同时对薪资架构进行拆分，且拆分后的薪资总额不低于原合同约定，这种拆分是合法的。
• 薪资拆分不降低实际收入：关键在于拆分后的薪资架构是否导致劳动者的实际收入减少。如果拆分后的薪资总额与原合同相同，或者更高，且拆分方式合理（如将基本工资、绩效工资、奖金等分开计算），则这种拆分不违法。

2. 可能违法的情形

• 未经劳动者同意强行拆分：如果用人单位在续签合同时，未经劳动者同意，单方面对薪资架构进行拆分，且拆分后的薪资总额低于原合同约定，这种行为可能构成违法。因为这违反了合同自由原则，侵犯了劳动者的合法权益。
• 拆分后薪资总额降低：即使劳动者同意薪资架构的拆分，但如果拆分后的薪资总额低于原合同约定，或者拆分方式不合理（如将原本应计入基本工资的部分拆分为绩效工资，导致劳动者在未达到绩效标准时收入大幅减少），这种拆分也可能被视为违法。
• 违反最低工资标准：根据《劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果薪资架构拆分后，劳动者的基本工资低于当地最低工资标准，这种拆分是违法的。

3. 法律建议

• 明确协商与同意：在续签合同时，用人单位应与劳动者充分协商，就薪资架构的拆分达成一致意见。确保拆分后的薪资总额不低于原合同约定，且拆分方式合理。
• 保留书面证据：双方应就薪资架构的拆分签订书面协议，明确拆分后的薪资构成、计算方式及支付时间等。这样可以在发生纠纷时提供有力的证据支持。
• 关注最低工资标准：用人单位在拆分薪资架构时，应确保劳动者的基本工资不低于当地最低工资标准。否则，可能面临法律处罚和劳动者的维权行动。

举例说明：假设原合同约定劳动者的月薪为10000元，续签合同时用人单位提出将薪资拆分为基本工资6000元、绩效工资3000元和奖金1000元。如果劳动者同意这种拆分方式，且拆分后的薪资总额仍为10000元（或更高），且绩效工资和奖金的发放条件合理，那么这种拆分是合法的。反之，如果拆分后的薪资总额低于10000元，或者绩效工资和奖金的发放条件过于苛刻导致劳动者实际收入大幅减少，那么这种拆分可能构成违法。

总结：续签合同时对原有薪资架构做拆分并不一定违法，但需满足双方协商一致、拆分后薪资总额不低于原合同约定且拆分方式合理等条件。如果用人单位在拆分过程中违反这些条件，可能面临法律处罚和劳动者的维权行动。因此，建议用人单位在拆分薪资架构时务必谨慎操作，确保合法合规。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。