结论前置：针对薪酬拆分员工不同意且不续签的情况，需分情形处理，核心在于判断薪酬拆分的合法性以及不续签的原因，以下是具体分析：

1. 若薪酬拆分合法，员工因个人原因不续签
   • 合法性判断：薪酬拆分若符合法律法规规定，例如将部分薪酬以合理的绩效奖金、福利补贴等形式发放，且这些拆分项目有明确的制度依据、考核标准，不存在规避法律义务（如逃避社保缴费基数、个税缴纳等）的情况，那么这种薪酬拆分是合法的。
   • 处理方式：员工因个人原因不续签劳动合同，用人单位无需支付经济补偿。用人单位只需按照法律规定和劳动合同约定，为员工办理离职手续，包括结算工资、转移社保和档案等。例如，员工觉得公司发展前景不符合自己的职业规划，从而拒绝续签，此时公司按照正常流程处理离职即可。
2. 若薪酬拆分合法，用人单位提出不续签
   • 合法性判断：同上述合法薪酬拆分的判断标准。
   • 处理方式：用人单位提出不续签劳动合同的，需要向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。这里所称月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且不低于当地最低工资标准。比如员工在公司工作了3年，那么公司需要支付3个月工资作为经济补偿。
3. 若薪酬拆分不合法，员工因此不续签
   • 合法性判断：如果薪酬拆分是为了规避法律义务，例如将原本应计入工资总额的部分费用（如基本工资、加班费等）拆分出去，导致员工的实际工资低于当地最低工资标准，或者通过拆分薪酬来降低社保缴费基数、逃避个税缴纳等，这种薪酬拆分就是不合法的。
   • 处理方式：员工以此为由不续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿。因为用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动条件（包括未提供合法合理的薪酬待遇）的情形，损害了员工的合法权益。经济补偿的标准同样按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。例如员工在公司工作了2年半，公司需支付3个月工资作为经济补偿。
4. 若薪酬拆分不合法，用人单位提出不续签
   • 合法性判断：同上述不合法薪酬拆分的判断标准。
   • 处理方式：用人单位提出不续签劳动合同，且薪酬拆分不合法的情况下，除了需要按照上述工作年限支付经济补偿外，还可能面临劳动行政部门的处罚。劳动行政部门会责令用人单位限期支付拖欠的工资、补缴社保等，并可能处以罚款。同时，如果因薪酬拆分不合法给员工造成损失的，用人单位还需要承担赔偿责任。

建议：用人单位在进行薪酬设计时，要确保薪酬拆分的合法性和合理性，避免因薪酬问题引发劳动纠纷。如果遇到此类问题，可以进一步向我咨询具体的处理方案。