作为已连续在用工单位工作11年的派遣员工，您与用工单位、派遣单位之间的劳动关系受《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规的严格保护，您有权主张与用工单位正式员工同工同酬、享受同等福利待遇，且派遣单位不得以“合同到期”等理由随意终止劳动关系。以下从法律关系、权利主张、风险防范三个角度为您详细分析：

一、法律关系：您与派遣单位是劳动关系，与用工单位是用工关系

根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位（即与您签订劳动合同的公司）是您的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务（如签订书面劳动合同、缴纳社保、支付工资等）；用工单位（即您实际工作的单位）是实际使用您劳动力的主体，应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。您与用工单位不存在直接劳动关系，但用工单位的行为直接影响您的权益（如是否安排加班、是否提供培训等）。

二、核心权利：您可主张“同工同酬”及“无固定期限劳动合同”

1. 同工同酬权
   根据《劳动合同法》第63条，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。若您发现用工单位对正式员工发放奖金、补贴、福利（如年终奖、交通补贴、节日福利等）而未向您发放，或您的基本工资、岗位工资低于正式员工同类岗位，您有权要求用工单位补足差额，并可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

2. 签订无固定期限劳动合同的权利
   根据《劳动合同法》第14条，劳动者在用人单位连续工作满10年的，应当订立无固定期限劳动合同。虽然您是与派遣单位签订劳动合同，但“连续工作满10年”的计算包含您在用工单位的工作年限（需注意：需证明您与派遣单位的劳动关系未中断，如劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录等能连续证明11年工龄）。若派遣单位在您工作满10年后仍与您签订固定期限合同，您可主张合同无效，要求签订无固定期限合同；若派遣单位拒绝，您可申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金（2N，即22个月工资）。

三、风险防范：警惕派遣单位与用工单位的“合谋”

实践中，部分用工单位为规避用工风险，会与派遣单位“合作”，通过以下方式损害您权益：

1. 频繁更换派遣单位：如每2年更换一家派遣公司，试图中断您的“连续工作年限”。应对方法：保留所有与派遣单位签订的劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录、工牌、考勤记录等，证明工龄连续性。
   
2. 以“用工单位退回”为由解除合同：用工单位若以“劳动者不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等理由将您退回派遣单位，派遣单位可能以此为由解除合同。应对方法：要求用工单位提供“不能胜任工作”的书面证据（如考核记录、培训记录等），若无法提供，可主张违法解除；若被退回后派遣单位未安排新岗位或降低工资，可主张派遣单位违法，要求继续履行合同或支付赔偿金。
   
3. 降低社保缴纳基数：部分派遣单位为降低成本，按最低基数缴纳社保，导致您退休后养老金、医疗报销等权益受损。应对方法：向当地社保部门投诉，要求补缴社保差额（需提供工资流水等证明实际工资水平）。

四、行动建议：分步骤维护权益

1. 收集证据：整理所有能证明您与派遣单位劳动关系存续11年的证据（如劳动合同、工资流水、社保记录、工牌、考勤记录、工作邮件等），以及用工单位未落实同工同酬的证据（如正式员工的工资条、福利发放记录等）。
   
2. 与派遣单位协商：明确提出签订无固定期限劳动合同的要求，或要求补足同工同酬差额。
   
3. 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向用工单位或派遣单位所在地的劳动监察大队投诉（优先选择用工单位所在地，因其更直接涉及您的实际工作权益）。
   
4. 申请劳动仲裁：若投诉未解决，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张签订无固定期限合同、补足工资差额、支付违法解除赔偿金等。
   

您的情况已具备明确的法律保护依据，关键在于通过证据固定工龄和权益受损事实。若您需要进一步分析具体证据或起草法律文书，可随时向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。