结论：劳务派遣人员在用工单位连续工作超过二十年的，其权益保障需结合法律规定与实际情况综合判断，主要涉及劳动合同关系认定、经济补偿或赔偿、社保与福利衔接等问题。以下是具体分析：

1. 劳动合同关系认定：可能转为“事实劳动关系”

根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同。但若劳务派遣单位未依法履行义务（如未签合同、未缴纳社保），或用工单位实际长期直接管理劳动者，可能被认定为存在“事实劳动关系”。
关键点：

• 若劳务派遣协议合法有效，且派遣单位、用工单位均履行义务，劳动者仍属派遣关系，但可主张派遣单位违约责任（如未签无固定期限合同）。
  
• 若派遣协议违法或实际履行中用工单位直接管理超20年，可能被认定为与用工单位存在事实劳动关系，此时用工单位需承担用人单位义务（如签无固定期限合同、支付经济补偿等）。

2. 经济补偿或赔偿：需区分劳动关系主体

• 若仍属劳务派遣关系：
  根据《劳动合同法》第46条，派遣单位解除合同时需支付经济补偿（工作每满1年支付1个月工资）。但若派遣单位未依法解除，劳动者可主张违法解除赔偿金（2倍经济补偿）。
  特殊情形：若派遣单位未与劳动者续签合同但继续用工，超过1年未签的，劳动者可主张自用工满1年起每月2倍工资（最多11个月），并要求签无固定期限合同。

• 若认定为事实劳动关系：
  用工单位需按《劳动合同法》规定支付经济补偿或赔偿金。例如，若用工单位违法解除，需支付2倍经济补偿；若劳动者主动离职但符合被迫解除情形（如未缴社保），可主张经济补偿。

3. 社保与福利衔接：需补缴或主张权益

• 社保缴纳：劳务派遣单位或用工单位（依实际责任）需为劳动者补缴工作期间的社保。若因未缴社保导致劳动者无法享受待遇（如医保报销、养老金），可要求赔偿损失。
  
• 福利差异：若用工单位未向派遣劳动者提供与正式员工同等的福利（如年终奖、培训机会），可能涉及同工同酬问题。根据《劳务派遣暂行规定》第9条，用工单位应按相同岗位标准支付劳动报酬，但福利差异需结合具体规定判断。

4. 无固定期限劳动合同：派遣关系下的限制

根据《劳动合同法》第14条，劳动者在用人单位连续工作满10年可要求签无固定期限合同。但劳务派遣中，该权利仅针对派遣单位，且需满足“连续订立2次固定期限合同”或“工作满10年”的条件。
例外情形：若被认定为与用工单位存在事实劳动关系，则可直接主张签无固定期限合同。

5. 维权路径：协商、投诉、仲裁或诉讼

• 协商：与派遣单位或用工单位沟通，要求补缴社保、签订合同或支付补偿。
  
• 投诉：向当地劳动监察大队举报未缴社保、未签合同等违法行为。
  
• 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，主张劳动关系认定、经济补偿、社保赔偿等；对仲裁结果不服的，可向法院起诉。

建议：

1. 收集证据（如工资流水、工作证、考勤记录、派遣协议等），证明工作年限及实际管理关系。
   
2. 优先通过劳动监察或仲裁解决，效率较高；若涉及复杂事实认定，可委托律师协助。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。