核心结论：劳务派遣超过5年，根据现行法律规定，用工单位需将劳动者转为正式员工或依法调整用工方式，否则可能面临法律风险。以下是具体分析：

1. 法律对劳务派遣期限的限制

根据《劳动合同法》第五十九条及第六十六条规定：

• 劳务派遣岗位限制：劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位），且不得超过用工单位用工总量的10%。
• 期限限制：法律未直接规定单次劳务派遣的最长期限，但明确禁止用工单位通过连续派遣规避与劳动者建立直接劳动关系。若劳动者在同一用工单位连续工作超过5年，可能被认定为“事实劳动关系”，用工单位需承担正式员工的法律义务。

2. 超过5年的处理方式

• 转为正式员工：用工单位应与劳动者签订书面劳动合同，建立直接劳动关系，并依法缴纳社保、支付经济补偿等。
• 调整用工方式：若岗位不符合“三性”要求，用工单位需将劳动者调回派遣单位，或与派遣单位协商终止派遣关系，由派遣单位另行安排工作。
• 法律风险提示：若用工单位未采取上述措施，可能面临以下后果：
  • 劳动者主张与用工单位存在事实劳动关系，要求签订无固定期限劳动合同；
  • 劳动行政部门责令改正，逾期不改的处以罚款；
  • 劳动者以“未依法缴纳社保”等为由解除劳动合同，要求支付经济补偿。

3. 实务建议

• 用工单位：定期审计劳务派遣用工情况，避免长期使用同一劳动者；对符合条件的岗位及时转为正式用工。
• 劳动者：若发现用工单位违规，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张合法权益。
• 派遣单位：应与用工单位明确派遣期限，避免因超期派遣承担连带责任。

总结：劳务派遣超过5年需依法调整用工关系，否则可能被认定为事实劳动关系。用工单位应提前规划，避免法律风险。如有具体案例，可进一步提供细节，我将为您详细分析。