核心结论：劳务派遣员工超过40岁，其法律权益及应对措施需结合具体用工场景、派遣协议内容及法律规定综合判断，主要涉及劳动合同续订、派遣协议终止、岗位调整及权益保障四个方面。以下分情况说明：

1. 劳动合同续订问题

若劳务派遣员工与劳务派遣单位（用人单位）签订的劳动合同即将到期，且员工已满40岁，根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同后，员工有权要求订立无固定期限劳动合同（前提是员工无严重违纪、不能胜任工作等法定情形）。

• 若员工符合续订条件：劳务派遣单位应与员工续订劳动合同，不得以年龄为由拒绝；若拒绝续订，需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
  
• 若员工不符合续订条件（如因自身原因无法胜任工作）：劳务派遣单位可依法终止合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金。

2. 劳务派遣协议终止问题

若用工单位（实际使用员工的企业）因员工年龄超过40岁，要求劳务派遣单位退回员工，需符合《劳务派遣暂行规定》第十二条的法定情形（如客观情况发生重大变化、用工单位破产等）。单纯以年龄为由退回员工，可能构成违法退回，员工可要求：

• 劳务派遣单位继续履行劳动合同，安排其他岗位；
  
• 若劳务派遣单位无法安排，员工可主张违法解除劳动合同的赔偿金（经济补偿金的2倍）。

3. 岗位调整问题

若用工单位或劳务派遣单位以年龄为由调整员工岗位（如从技术岗调至辅助岗），需满足以下条件：

• 协商一致：调整岗位需与员工协商并达成一致，否则可能构成违法调岗；
  
• 合理性：调整后的岗位应与员工能力、劳动合同约定相符，不得降低工资待遇或具有侮辱性；
  
• 程序合法：需通过书面形式明确调整内容，并保留员工签字确认的证据。
  若调整不合法，员工可拒绝到岗，并要求按原岗位及待遇履行合同；若因此被解除合同，可主张赔偿金。

4. 权益保障建议

• 审查合同条款：检查劳动合同及劳务派遣协议中关于年龄、岗位、合同期限的约定，确认是否存在违法条款；
  
• 保留证据：保存工资条、考勤记录、调岗通知、退回通知等证据，以备维权使用；
  
• 协商或投诉：优先与劳务派遣单位、用工单位协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 关注特殊保护：若员工为女性且处于“三期”（孕期、产期、哺乳期），或属于工伤员工、残疾员工等特殊群体，用工单位不得以年龄为由解除合同或调整岗位。

总结：劳务派遣员工超过40岁，法律并未设置特殊限制，用工单位或劳务派遣单位不得以年龄为由违法解除合同、调整岗位或拒绝续订。若遇到权益受损情况，建议根据具体情形采取上述措施维护自身权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。