结论：劳务派遣中，若劳动者超过65岁，其劳动关系及劳务派遣的适用性需根据具体情况判断，一般情况下，达到法定退休年龄且享受养老保险待遇或领取退休金的，与用人单位之间不构成劳动关系，此时劳务派遣关系也不再适用；若未享受相关待遇，则可能仍构成劳动关系，但劳务派遣的合法性及具体操作需谨慎评估。

详细分析

1. 达到法定退休年龄且享受养老保险待遇或领取退休金的情况

   • 法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
   • 分析：在此情况下，劳动者与用人单位之间不再构成劳动关系，而是劳务关系。因此，劳务派遣作为劳动关系的一种特殊形式，在此场景下也不再适用。劳务派遣单位无需再为该劳动者承担用人单位的责任，如支付工资、缴纳社会保险等。

2. 达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的情况

   • 法律依据：同样根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款规定，用人单位与其招用的已经达到或者超过法定退休年龄但未依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
   • 分析：在此情况下，尽管劳动者已达到法定退休年龄，但由于未享受相关待遇，其与用人单位之间仍构成劳动关系。然而，这并不意味着劳务派遣关系可以无限制地延续。劳务派遣单位在使用超过法定退休年龄的劳动者时，需特别谨慎评估其合法性及潜在风险。例如，需考虑劳动者的身体状况、工作能力是否适合继续从事派遣工作，以及是否违反相关法律法规对劳务派遣的特殊规定（如劳务派遣岗位的临时性、辅助性、替代性要求）。

3. 劳务派遣的合法性及操作建议

   • 合法性评估：劳务派遣单位在使用超过65岁的劳动者时，应首先评估其是否符合劳务派遣的合法性要求。这包括但不限于确认劳动者是否已达到法定退休年龄、是否享受养老保险待遇或领取退休金、以及派遣岗位是否符合临时性、辅助性、替代性的要求。
   • 操作建议：若决定继续使用超过65岁的劳动者进行劳务派遣，劳务派遣单位应与用工单位明确双方的权利义务关系，特别是关于劳动者的工资支付、社会保险缴纳、工伤处理等方面的责任划分。同时，劳务派遣单位还应加强对劳动者的健康管理和安全保障措施，确保其在工作过程中的人身安全。

后续行动建议

• 对于劳务派遣单位：在使用超过65岁的劳动者时，务必进行全面的合法性评估和风险评估，确保符合相关法律法规的要求。同时，加强与用工单位的沟通协作，共同保障劳动者的合法权益。
• 对于劳动者：若您已超过65岁且仍在从事劳务派遣工作，请务必了解自己的权益和义务。如遇到任何问题或纠纷，可及时向劳务派遣单位或用工单位反映并寻求解决方案。如有需要，也可以直接向我咨询相关法律问题。