关于派遣工超过六十岁的问题，主要涉及到超龄派遣人员的法律关系认定及用工风险规避。以下是对此问题的详细解答：
一、超龄派遣人员的法律关系认定
可能认定为劳动关系：
- 若超龄派遣人员未享受基本养老保险待遇，即使超过法定退休年龄，双方仍然可以形成劳动关系。此时，劳动关系的另一方主体（派遣单位或用工单位）依法应当承担工伤保险责任。
- 认定劳动关系的要点包括：用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
可能认定为劳务关系：
- 在司法实践中，如果不单独通过仲裁或者诉讼确认劳动关系，大多数超龄派遣人员损害赔偿的案件中，会直接认定超龄派遣人员与其中一方或双方存在劳务关系。
- 若仅认定与其中一方存在劳务关系，那么会判定这一方主体承担雇主责任，并根据另一方是否存在过错以及过错程度判断是否承担责任及责任比例。
二、用工风险规避措施
审查劳务派遣人员身份信息：
- 用工单位应在派遣人员入职时审查其身份信息，确认是否已经超过法定退休年龄，并了解其是否已享受基本养老保险待遇。
与派遣单位约定责任承担问题：
- 用工单位可以与劳务派遣单位在劳务派遣协议中明确约定对应的违约责任，特别是因选任超龄人员而引发的责任问题。
- 可以约定因派遣超龄人员发生人身损害时，用工单位承担责任的，由派遣单位赔偿用工单位损失。
为劳务派遣人员购买相应商业保险：
- 购买商业保险是转移风险的有效手段之一。在发生伤害事故时，保险赔付的部分可以从总的赔偿范围中扣除，从而减轻用工单位的赔偿责任。
- 保险费的承担问题也应在劳务派遣协议中加以明确。
综上所述，对于派遣工超过六十岁的问题，用工单位应谨慎处理，确保合法合规用工，并采取有效措施规避潜在风险。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。