结论：员工离职后未拿到劳动合同，若领导以第三人身份安排工作，一般情况下不能直接以第三人身份追溯单位劳动关系，但具体需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、劳动关系的基本认定

1. 劳动关系的主体：劳动关系是劳动者与用人单位之间建立的，以提供劳动和支付报酬为主要内容的法律关系。其主体特定，一方为劳动者，另一方为用人单位。
2. 第三人身份的局限性：第三人，通常指的是与劳动关系双方无直接关联的第三方。在劳动关系中，第三人一般不具备直接参与或干预劳动关系的法律地位。因此，若领导以第三人身份安排工作，这本身并不构成劳动关系的直接证据。

二、离职后劳动关系的状态

1. 离职即劳动关系终止：员工离职后，其与原用人单位之间的劳动关系即行终止。除非双方有特别约定或存在未了结的劳动争议，否则离职后员工不再受原用人单位的管理和约束。
2. 未拿到劳动合同的影响：劳动合同是证明劳动关系存在的重要证据，但并非唯一证据。即使员工未拿到劳动合同，只要存在实际用工事实，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，仍可证明劳动关系的存在。然而，在离职后，这些证据通常用于证明离职前的劳动关系状态，而非离职后的。

三、以第三人身份追溯劳动关系的可能性

1. 一般情况下的不可能性：如前所述，第三人一般不具备直接参与或干预劳动关系的法律地位。因此，在员工离职后，领导以第三人身份安排工作，并不能直接证明员工与原用人单位之间仍存在劳动关系。
2. 特殊情况下的可能性：如果领导以第三人身份安排的工作实际上是对员工离职前未完成工作的延续，或者存在其他特殊情况（如双方存在未了结的劳动争议、领导的行为构成表见代理等），则可能在一定程度上影响劳动关系的认定。但这种情况需要具体证据支持，且并非普遍适用。

四、法律建议

1. 收集证据：如果员工认为自己的权益受到侵害，如离职后仍被要求工作但未获得相应报酬等，应首先收集相关证据，如工作记录、通讯记录、工资支付记录等。
2. 咨询专业律师：由于劳动关系认定涉及复杂的法律问题和证据规则，建议员工在遇到相关问题时咨询专业律师，以便更准确地判断自己的法律地位和权益。
3. 通过法律途径解决争议：如果员工与用人单位之间存在劳动争议，且无法通过协商解决，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。

总结：员工离职后未拿到劳动合同，领导以第三人身份安排工作并不能直接证明员工与原用人单位之间仍存在劳动关系。在处理此类问题时，应综合考虑多种因素，并咨询专业律师以获取更准确的法律建议。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律分析，请直接向我咨询。