被仲裁委裁定为已经无法继续上岗工作的情形，并不直接等同于劳动关系实际终止，但可能构成劳动关系终止的一个事实依据或前提条件，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系终止的法定情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系终止的情形主要包括劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告死亡或宣告失踪、用人单位被依法宣告破产、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散等。
   • 若仲裁委的裁定是基于上述法定情形之一，且该裁定具有法律效力（如已生效的仲裁裁决），则该裁定可以作为劳动关系终止的法律依据。

2. 无法继续上岗工作与劳动关系终止的关系：

   • 无法继续上岗工作可能是由于劳动者身体原因、技能不匹配、用人单位经营调整等多种因素导致。这并不直接等同于劳动关系终止，因为劳动关系终止需要满足法定的终止条件。
   • 如果仲裁委裁定劳动者无法继续上岗工作，并基于这一事实进一步认定劳动关系应当终止（例如，因劳动者长期病假且无法从事原工作，也无法从事用人单位另行安排的工作，且劳动合同或规章制度中有相关规定），则该裁定可能构成劳动关系终止的依据。但这一认定需要严格依据法律法规和劳动合同的约定。

3. 仲裁委裁定的效力与后续处理：

   • 仲裁委的裁定具有法律效力，但当事人对裁定不服的，可以在规定期限内向人民法院提起诉讼。因此，即使仲裁委裁定劳动者无法继续上岗工作，如果当事人对裁定有异议，仍可以通过法律途径寻求救济。
   • 如果仲裁委的裁定已经生效，且裁定内容明确劳动关系终止，则用人单位和劳动者应当按照裁定内容履行各自义务，如办理离职手续、支付经济补偿等。

4. 实际操作中的注意事项：

   • 在实际操作中，用人单位和劳动者应当注意保留相关证据，如医疗证明、工作能力评估报告、劳动合同、规章制度等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。
   • 如果劳动者因无法继续上岗工作而面临劳动关系终止的风险，建议劳动者及时与用人单位沟通协商，寻求合理的解决方案，如调整工作岗位、提供培训等。

建议：如果您或您所在的单位面临类似情况，建议首先仔细审查仲裁委的裁定内容，明确裁定是否涉及劳动关系终止以及终止的依据是否充分。如有异议或需要进一步法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。