公司可能采取的处理方式需结合具体情况判断，但核心结论是：若员工存在虚假请假行为，公司有权依据规章制度进行纪律处分，严重者可能解除劳动合同；若公司无法证明员工存在主观故意，则处理方式可能相对缓和。 以下从不同角度展开分析：

1. 从公司规章制度角度

若公司《员工手册》或相关制度中明确规定“虚假请假属于严重违纪行为”，且该制度已通过民主程序制定并公示（或已送达员工），则公司有权依据制度对员工进行纪律处分。常见处分方式包括：

• 警告或记过：针对首次轻微违规行为；
• 降薪或调岗：针对情节较重但未造成严重损失的行为；
• 解除劳动合同：针对情节严重（如多次虚假请假、利用虚假请假从事违法活动等）或造成公司重大损失的行为。

关键点：公司需证明员工存在“主观故意”虚假请假，而非因客观原因（如突发疾病、交通延误等）导致无法返岗。若请假单已获领导签字，但公司能证明员工未实际返岗且未提前说明，则可能构成虚假请假。

2. 从劳动合同履行角度

请假是员工向公司申请暂时停止工作的行为，本质是劳动合同的暂时中止。若员工未实际返岗，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动”，公司有权要求员工返岗或承担违约责任。但需注意：

• 若员工已提前告知公司无法返岗的原因（如突发疾病需就医），且能提供证明（如医院诊断证明），则不构成虚假请假；
• 若员工未告知原因或提供虚假证明，则公司有权依据《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度）解除合同，且无需支付经济补偿。

3. 从证据收集角度

公司处理虚假请假行为时，需收集充分证据证明员工存在主观故意，否则可能面临“违法解除”风险。常见证据包括：

• 员工未返岗的监控记录、考勤记录；
• 员工与同事的聊天记录（如承认未返岗）；
• 员工提供的虚假证明（如伪造的医院诊断证明）；
• 领导签字请假单与实际返岗情况的对比记录。

建议：若您已虚假请假，建议主动向公司说明情况并补交真实证明（如因家庭突发情况需处理），以降低被处分的风险；若公司已启动处分程序，您可要求公司出示证据并核对制度依据，必要时可申请劳动仲裁维护权益。

温馨提示：法律问题需结合具体证据和细节判断，若您有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解答。