结论前置：公司以员工达到退休年龄但社保未缴满15年为由，在继续录用的同时降职降薪，是否合法需分情况判断，具体如下：

1. 若劳动者已达法定退休年龄，但未享受养老保险待遇

• 法律关系认定：根据《劳动合同法》及司法实践，劳动者达到法定退休年龄后，若未享受养老保险待遇且继续工作，劳动关系不必然终止，仍可能被认定为劳动关系（部分地区可能认定为劳务关系，需结合地方规定）。
• 降职降薪合法性：
  • 若认定为劳动关系：公司单方降职降薪需满足法定程序（如与劳动者协商一致、证明降薪合理性等）。若未协商一致或无合理理由（如劳动者无过错、能力未下降），则属于违法变更劳动合同，劳动者可主张补发工资差额或解除合同要求经济补偿。
  • 若认定为劳务关系：双方权利义务以合同约定为准，公司降职降薪需符合合同约定或双方协商一致，否则可能构成违约。

2. 若劳动者已达法定退休年龄且开始享受养老保险待遇

• 法律关系转变：此时劳动关系自动终止，双方转为劳务关系，不受《劳动合同法》调整。
• 降职降薪合法性：劳务关系中，公司降职降薪需以合同约定或双方协商一致为前提。若原合同未约定降薪条款，公司单方降薪可能构成违约，劳动者可要求按原约定履行或主张损失。

3. 关键操作建议

• 核查地方规定：部分地区（如广东、浙江）明确规定，达到退休年龄未享受待遇的劳动者可继续按劳动关系处理，需结合当地司法实践判断。
• 固定证据：劳动者应保留工资条、岗位调整通知、劳动合同等证据，以备维权。
• 协商或投诉：若公司行为违法，劳动者可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁（劳动关系情形下）。

总结：公司行为是否合法需结合劳动关系/劳务关系认定、地方规定及具体操作程序综合判断。建议劳动者根据自身情况，先与公司沟通明确依据，若无法解决可进一步提供细节，我将为您详细分析维权路径。