可以先申请劳动仲裁，再提交被迫离职通知书，但需注意操作顺序与证据固定，具体分析如下：
一、法律逻辑：被迫离职与劳动仲裁的关联性
根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未提供劳动条件或劳动保护的，劳动者有权解除劳动合同（即被迫离职），并可主张经济补偿。而劳动仲裁是解决劳动争议的法定程序，用于确认用人单位的违法行为及劳动者的权益受损情况。因此，申请劳动仲裁与提交被迫离职通知书并非互斥程序，但需注意以下操作要点：
证据固定优先：无论选择先仲裁还是先离职，均需先收集公司未提供劳动条件的证据（如工作场所照片、安全设施缺失记录、沟通记录等）。证据充分性直接影响仲裁结果及被迫离职的合法性。
被迫离职通知书的时效性：若选择先仲裁，需在仲裁过程中明确主张公司违法行为，并在获得仲裁支持后提交离职通知；若直接提交离职通知，需确保通知中明确载明离职原因（公司未提供劳动条件），并保留送达证据（如EMS邮寄回执）。
二、操作路径对比：先仲裁后离职 vs. 先离职后仲裁
1. 先申请劳动仲裁，再提交被迫离职通知书
- 适用场景：劳动者希望先通过仲裁确认公司违法行为，再以仲裁结果为依据离职并主张补偿。
- 操作步骤：
（1）收集证据（如公司未提供安全设备、工作场所存在隐患等）；
（2）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认公司未提供劳动条件；
（3）仲裁裁决支持后，向公司提交被迫离职通知书，并主张经济补偿（N个月工资，N为工作年限）；
（4）若公司拒绝支付补偿，可再次申请仲裁要求支付。
- 优势：仲裁裁决具有法律效力，可作为离职及主张补偿的直接依据。
- 风险：仲裁程序可能耗时较长（一般45日内结案，复杂案件可延长），需劳动者承担时间成本。
2. 先提交被迫离职通知书，再申请劳动仲裁
- 适用场景：劳动者希望尽快离职并主张补偿，不愿等待仲裁程序。
- 操作步骤：
（1）收集证据（同上）；
（2）向公司提交被迫离职通知书，明确载明离职原因（公司未提供劳动条件）及主张经济补偿；
（3）若公司拒绝支付补偿，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付经济补偿及可能的其他赔偿（如未休年假工资等）。
- 优势：离职程序更快，劳动者可及时止损。
- 风险：若离职通知书未明确载明原因或证据不足，可能被认定为“主动离职”，导致无法主张补偿。
三、实务建议：如何选择操作路径？
- 证据充分性：若证据确凿（如公司公开承认未提供条件、现场照片等），可直接提交离职通知并仲裁；若证据薄弱，建议先仲裁确认违法行为。
- 时间成本考量：若劳动者急需离职或经济压力较大，可选择先离职后仲裁；若可承受时间成本，建议先仲裁以增强主张依据。
- 补偿主张完整性：无论选择哪种路径，均需在仲裁中明确主张经济补偿（N个月工资）及可能的其他赔偿（如加班费、未休年假工资等）。
四、法律后果提示
- 被迫离职的合法性：根据《劳动合同法》第四十六条，因公司未提供劳动条件而离职的，劳动者有权主张经济补偿。若离职程序或证据存在瑕疵，可能被认定为“主动离职”，导致无法获得补偿。
- 仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。建议及时行动，避免超期。
总结：您可以先申请劳动仲裁，再提交被迫离职通知书，但需确保证据充分且离职通知中明确载明原因。若您需要进一步指导证据收集或具体操作，欢迎随时向我咨询。