在本单位连续工作满15年还是10年不得解除劳动合同

2025-10-08 劳动纠纷

结论前置：

在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的员工，用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
单纯连续工作满10年，并不直接构成用人单位不得解除劳动合同的法定情形。

一、关于连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保护那些在企业长期工作且即将退休的员工的合法权益，确保他们在职业生涯的后期能够保持稳定的就业状态。

二、关于单纯连续工作满10年的情况

单纯连续工作满10年，并不直接构成用人单位不得解除劳动合同的法定情形。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定了劳动者在用人单位连续工作满十年的，可以要求订立无固定期限劳动合同，但这并不意味着用人单位在任何情况下都不得解除劳动合同。如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用人单位仍然有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。

三、其他不得解除劳动合同的情形

除了上述特定情形外，《中华人民共和国劳动合同法》还规定了其他几种用人单位不得解除劳动合同的情形，包括但不限于：

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的。

四、法律建议

对于劳动者而言，如果满足在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的条件，那么在面临用人单位可能解除劳动合同的情况时，可以依法维护自己的权益。同时，劳动者也应遵守公司的规章制度，履行工作职责，以维护良好的劳动关系。

对于用人单位而言，应充分了解并遵守相关法律法规，避免在不符合法定条件的情况下解除劳动合同，从而引发不必要的法律风险。在做出解除劳动合同的决定前，用人单位应仔细审查劳动者的具体情况，确保解除行为符合法律规定。

五、总结

综上所述，关于在本单位连续工作满多少年不得解除劳动合同的问题，关键在于是否满足“连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年”的法定条件。如果满足这一条件，那么用人单位不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。而单纯连续工作满10年，并不直接构成用人单位不得解除劳动合同的法定情形。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，对于在本单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足三年的员工，用人单位并不可以直接依据该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但需要注意的是，这一规定并不绝对，具体还需结合实际情况和法律规定的其他条款来综合判断。详细分析：法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定了用人单位不得解除劳动合同的若干情形，其中第五项即为“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”。虽然用户问题中提到的是“满十年且距退休不足三年”，但法律条文规定的是“满十五年且距退休不足五年”，因此用户描述的情况并不直接符合法律条文的字面规定。法律解释：法律条文中的“满十五年且距退休不足五年”是一个明确的保护门槛。对于不满足这一条件的员工，用人单位在符合其他法律规定的情况下，是有可能解除劳动合同的。然而，这并不意味着用人单位可以随意解除与连续工作满十年且距退休不足三年的员工的劳动合同。在解除劳动合同时，用人单位仍需遵守《劳动合同法》的其他相关规定，如确保解除行为不违反第三十九条（劳动者严重过错）等规定。实际情况分析：在实践中，用人单位在解除与长期服务且临近退休员工的劳动合同时，往往会更加谨慎。因为这类员工通常对单位有较高的贡献和忠诚度，且解除他们的劳动合同可能引发社会舆论和道德风险。如果用人单位确实需要解除与这类员工的劳动合同，建议首先尝试通过协商一致的方式解决，或者依法支付经济补偿金等方式来减轻法律风险和道德压力。建议与提醒：对于劳动者而言，如果认为自己符合“连续工作满十年且距退休不足三年”这一条件，并担心被用人单位违法解除劳动合同，建议及时咨询专业律师以了解自己的权益和可能的法律救济途径。对于用人单位而言，在解除与长期服务且临近退休员工的劳动合同时，应充分考虑法律风险和道德因素，确保解除行为合法、合规、合理。综上所述，虽然用户描述的情况并不直接符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的保护门槛，但用人单位在解除与这类员工的劳动合同时仍需谨慎行事，并遵守相关法律规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工作满15年并不意味着单位不能解除劳动合同，但在某些特定情况下，单位解除劳动合同会受到严格限制。以下是对这一问题的详细分析：一、可以解除劳动合同的情况协商一致解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同。这意味着，即使劳动者已经工作满15年，只要双方达成一致意见，就可以解除劳动合同。劳动者存在过错：如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，或者被依法追究刑事责任等情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿。其他法定情形：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项）。劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项）。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项）。在这些情况下，单位可以解除劳动合同，但需提前三十日通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。二、受到限制的情况特定员工不得解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第五项，员工在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年，单位不得依据第四十条、第四十一条解除劳动合同。即使劳动合同期满，也应续延至相应情形消失时终止。三、经济性裁员中的特殊保护在经济性裁员中，对于工龄满15年且距法定退休年龄不足5年的员工，单位应优先留用（《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条）。四、解除劳动合同的程序和赔偿单位在解除劳动合同时必须遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。若单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同或支付赔偿金（赔偿金为经济补偿标准的二倍）。五、建议对于单位：在解除劳动合同时应严格依法行事，准确判断解除合同的合法性，并注意证据的收集和留存。特别是在涉及工龄满15年且距法定退休年龄不足5年的员工时，应更加谨慎。对于劳动者：应了解自身权益，遵守单位规章制度，认真履行工作职责。如认为单位解除劳动合同行为不合法，应及时采取措施维护权益，如向劳动争议调解委员会申请调解、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁等。综上所述，工作满15年并不意味着单位不能解除劳动合同，但在某些特定情况下，单位解除劳动合同会受到严格限制。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。这一规定旨在保护长期服务且即将退休的员工的合法权益。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据及详细解释核心条款：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。立法目的：此规定旨在保障那些在企业长期工作且即将面临退休的员工，他们通常已为企业做出长时间贡献，且再就业机会相对较少，因此需要法律特别保护。二、连续工作满十五年的定义劳动者需在同一用人单位连续工作达到十五年，这包括试用期、正式工作期等各个阶段，且工作年限是累计计算的。若劳动者中途离职后再次入职同一单位，除非双方有特别约定，否则之前的工作年限通常不会计入连续工作年限。三、距法定退休年龄不足五年的含义法定退休年龄是国家规定的劳动者应当退休的年龄，目前我国男性法定退休年龄为60周岁，女性则根据不同情况分为50周岁或55周岁。当劳动者满足这一年龄段，并且已在单位连续工作满十五年时，用人单位在解除劳动合同时需特别谨慎。四、其他不得解除劳动合同的情形除上述特定情形外，劳动合同法还规定了其他几种用人单位不得解除劳动合同的情形，包括但不限于：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。女职工在孕期、产期、哺乳期的。五、例外情况尽管有上述保护规定，但如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用人单位仍然有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。六、法律建议对于劳动者：应了解自己的权益，特别是在满足连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的条件下，用人单位不得随意解除劳动合同。若遇到此类情况，可依法维护自己的合法权益。对于用人单位：应充分了解并遵守相关法律法规，避免在解除劳动合同时侵犯劳动者的合法权益。在做出解除劳动合同的决定前，应仔细审查劳动者的具体情况，确保符合法律规定。如有任何关于劳动工伤或合同纠纷的法律问题，欢迎直接向我咨询。

结论：工作多少年都不能成为用人单位不能解除劳动合同的绝对理由，但在特定情形下，法律对劳动者提供了特殊保护，限制了用人单位解除劳动合同的权利。以下是对此问题的详细分析：一、法律对劳动者特殊保护的规定连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年时，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保护长期为单位服务、临近退休的老职工的就业稳定性。因工负伤或被确认丧失/部分丧失劳动能力：如果劳动者因工作原因受伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力，单位不得随意辞退。具体的保护程度根据劳动能力丧失的等级有所不同，以确保工伤职工享有稳定的就业保障和生活来源。女职工在孕期、产期、哺乳期：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得因其不能适应原劳动而解除劳动合同，也不得进行无过失性辞退或经济性裁员。这是出于对女职工及其胎儿、婴儿权益的保护。但需注意，如女职工存在严重违反规章制度等过错行为，单位仍可依法解除劳动合同。患病或非因工负伤，在规定的医疗期内：劳动者患病或非因工负伤，并处于法定的医疗期内时，用人单位不得以不能从事原工作或另行安排的工作为由解除劳动合同，为劳动者提供必要的医疗和康复时间。其他特殊情形：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的，单位同样不得辞退。二、用人单位可以解除劳动合同的情形尽管存在上述特殊保护，但在某些情况下，用人单位仍有权解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形下，用人单位可以解除劳动合同。三、法律后果与维权途径赔偿责任：如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。维权途径：劳动者可通过劳动仲裁或诉讼主张权益，要求继续履行合同或获得赔偿。四、实际案例与法律建议案例：假设某员工在本单位连续工作满18年，且距离法定退休年龄不足4年。近期，该员工因工作疏忽导致公司遭受一定损失，但并未达到严重失职的程度。此时，公司能否解除与该员工的劳动合同？分析：根据法律规定，该员工属于连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的情形，公司不得依据《劳动合同法》第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同。然而，如果该员工的行为构成严重违反公司规章制度或严重失职给公司造成重大损害，公司仍可依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。但在此案例中，员工的行为并未达到严重失职的程度，因此公司不得随意解除劳动合同。建议：对于劳动者而言，应了解自己的权益和保护规定，避免因不了解法律而遭受不公平对待。对于用人单位而言，应严格遵守法律规定，避免违法解除劳动合同而承担法律责任。在处理劳动关系时，双方应秉持诚信、公平的原则，共同维护和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动者工作未满10年，用人单位在符合法定条件的情况下是可以解除劳动合同的。以下从不同角度为你详细分析：一、用人单位合法解除劳动合同的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在以下情形下可以合法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金或赔偿金：劳动者存在过错：试用期不符合录用条件：如果劳动者在试用期内被证明不符合用人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同。严重违反规章制度：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。严重失职、营私舞弊：劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。双重劳动关系且影响工作：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。欺诈、胁迫或乘人之危：劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。被追究刑事责任：劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。经济性裁员：在符合法律规定的经济性裁员条件下，如用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等，用人单位可以裁减人员，包括工作未满10年的劳动者。但经济性裁员需要遵循一定的程序，如提前向工会或者全体职工说明情况、听取意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告等。劳动者不能胜任工作：如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但这种情况下，用人单位需要支付经济补偿金。二、用人单位违法解除劳动合同的情形及后果如果用人单位在不符合上述法定条件的情况下解除劳动合同，即构成违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。三、特殊情况下的劳动合同解除医疗期、孕期、产期、哺乳期：在劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊情况下，用人单位一般不得解除劳动合同，除非劳动者存在严重过错或符合经济性裁员等特定条件。工伤职工：对于工伤职工，用人单位在解除劳动合同时需要更加谨慎。根据工伤职工的伤残等级和具体情况，用人单位可能需要支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等费用。四、建议劳动者：如果用人单位无故解除劳动合同，劳动者可以收集相关证据，如劳动合同、工资单、解除劳动合同通知书等，向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。用人单位：在解除劳动合同时，用人单位应确保符合法定条件，并遵循法定程序，以避免违法解除带来的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：连续在同一个单位工作未满十年，单位在一般情况下是可以单方面解除合同的，但需遵循法定程序和条件；不过，若劳动者存在特定情形（如患职业病、在孕期等），则单位不得单方面解除合同。详细解释与分析：一般情况下的解除权：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在符合法定条件时，有权单方面解除劳动合同。这些条件通常包括劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行等。在这些情况下，即使劳动者在单位连续工作未满十年，用人单位也有权依法解除劳动合同，但需提前通知劳动者或支付经济补偿。特定情形下的保护：尽管用人单位在一般情况下享有解除权，但《劳动合同法》也规定了某些特定情形下用人单位不得解除劳动合同。这些情形包括：劳动者从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；劳动者在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期；劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年（此条虽不直接适用于未满十年的情况，但体现了法律对长期服务员工的保护倾向）。在这些特定情形下，即使劳动者在单位连续工作未满十年，用人单位也不得单方面解除劳动合同。解除合同的程序要求：无论劳动者在单位连续工作多久，用人单位在解除劳动合同时都需遵循法定程序。这通常包括提前通知劳动者、说明解除理由、支付经济补偿（如适用）等。如果用人单位未遵循法定程序解除劳动合同，劳动者有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼，要求用人单位承担违法解除的法律责任。建议与总结：对于劳动者而言，了解自己的权益和用人单位的解除权是至关重要的。如果认为自己被违法解除劳动合同，可以及时向劳动争议仲裁机构或人民法院寻求帮助。对于用人单位而言，应严格遵守法律法规的规定，在解除劳动合同时遵循法定程序和条件，以避免不必要的法律风险。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和帮助。

结论：离退休还有5年并连续在一个单位工作15年的员工，在符合法定条件或双方协商一致的情况下，是可以解除劳动合同的。不过，不同解除方式下，员工的权益保障和用人单位的责任承担有所不同。分析说明：协商一致解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这意味着，无论员工距离退休还有多久，或者已经连续工作了多少年，只要双方达成一致，就可以解除劳动合同。在这种情况下，员工通常有权获得经济补偿，具体数额根据双方协商或劳动合同的约定确定。如果双方没有约定，则按照员工在用人单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。用人单位单方面解除劳动合同：用人单位在符合法定条件的情况下，也可以单方面解除劳动合同。这些条件通常包括员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。如果用人单位因员工年龄或即将退休而单方面解除劳动合同，且不符合法定解除条件，则可能构成违法解除。在这种情况下，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿的两倍。员工单方面解除劳动合同：员工在符合法定条件的情况下，也有权单方面解除劳动合同。例如，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等。在这种情况下，员工通常不需要向用人单位支付违约金或赔偿金，但可能需要提前通知用人单位，具体通知期限根据劳动合同的约定或相关法律法规的规定确定。特殊情形下的考虑：对于距离退休不足5年的员工，如果用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，且员工没有严重违反用人单位规章制度等情形，用人单位可能需要支付更高的经济补偿或赔偿金，具体数额根据地方性法规或政策可能有所不同。如果员工已经符合领取基本养老金的条件（如达到法定退休年龄并累计缴费满15年），则劳动合同自然终止，此时双方无需再解除劳动合同。行动建议：如果您作为员工面临用人单位单方面解除劳动合同的情况，且认为解除行为违法或不符合约定，建议及时收集证据并咨询专业律师，以维护自己的合法权益。如果您作为用人单位考虑解除与员工的劳动合同，请务必确保解除行为符合法定条件或双方协商一致，并依法支付经济补偿或赔偿金，以避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：做满10年的劳动合同并非不可解雇，但解雇行为必须符合法律规定的条件和程序。一、合法解雇的情形协商一致解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同。即使员工工作年限超过10年，只要双方就解除合同的相关事宜达成一致，即可解除合同。员工存在过错：若劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等（《劳动合同法》第三十九条规定的情形），用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。经济性裁员：在特定情形下（如企业破产法规定的重整、生产经营发生严重困难等），用人单位可进行经济性裁员（《劳动合同法》第四十一条）。裁员需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后实施。工作10年以上的员工也可能被裁，但用人单位需支付经济补偿，并优先留用老员工。劳动合同到期终止：若劳动合同到期且单位未提出续签或降低原劳动合同约定条件导致劳动者不续签，单位需向劳动者支付经济补偿金。二、违法解雇的情形应当签订无固定期限劳动合同而未签订便解雇：根据《劳动合同法》第十四条，劳动者在用人单位连续工作满十年，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限劳动合同。若用人单位未按规定签订且无正当理由解雇员工，则构成违法解除劳动合同。存在禁止解除劳动合同的情形仍解雇：《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不得解除劳动合同的若干情形（如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间等）。若员工存在这些情形，用人单位不得随意解雇。三、违法解雇的法律后果若用人单位违法解雇工作10年以上的员工，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。综上所述，做满10年的劳动合同确实可以被解雇，但解雇行为必须严格遵守法律规定的条件和程序。用人单位在解雇前应充分了解相关法律法规，确保行为的合法性和合规性，以避免可能的法律风险和经济赔偿。同时，劳动者也应了解自身权益，以便在遭遇违法解雇时能够有效维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论：在离退休还有5年且工作不满15年的情况下，劳动合同的解除并非绝对禁止，而是需根据具体情况分析。用人单位在特定条件下不得解除劳动合同，但在劳动者存在过错时仍可解除；劳动者则享有法定的解除劳动合同权利。用人单位解除劳动合同的情形不得解除（法定限制情形）根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，若劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退，如医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作等）和第四十一条（经济性裁员，如企业经营困难、转产等）的规定解除劳动合同。但此条款明确要求“连续工作满十五年”，若工作不满15年，则不直接适用此保护条款。然而，即使工作不满15年，若劳动者存在其他法定不得解除的情形（如患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、在医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期等），用人单位同样不得解除劳动合同。可以解除（法定许可情形）若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等，无论工作年限和距离退休年龄如何，用人单位都可以解除劳动合同。劳动者解除劳动合同的情形协商解除根据《劳动合同法》第三十六条，劳动者与用人单位可以协商一致解除劳动合同。若由用人单位提出解除动议，需向劳动者支付经济补偿。预告解除劳动者有权提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同（《劳动合同法》第三十七条）。在试用期内，劳动者只需提前三日通知即可。即时解除若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。特别是在用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全时，劳动者有权即刻解除合同。综合建议对于劳动者：了解自己的权益至关重要。在符合特定条件时（如连续工作年限和距离退休年龄），你可以获得额外的就业保障。同时，也应知晓自己解除劳动合同的权利，以便在必要时能够合法地离开当前工作岗位。对于用人单位：在处理与即将退休劳动者的劳动关系时，应严格遵守法律规定，避免违法解除劳动合同而承担法律责任。特别是在劳动者不存在过错的情况下，不得随意解除劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会用我的“法律剑法”为你斩断法律难题！

结论前置：在一家公司工作满十年且离退休不足五年的情况下，劳动合同的解除并非绝对禁止，而是需根据具体情况及法律规定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、用人单位不得解除劳动合同的情形法定保护原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，若劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退，如医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作等）和第四十一条（经济性裁员，如企业经营困难、转产等）的规定解除劳动合同。但需要注意的是，这一保护原则的前提是“连续工作满十五年”，而您提到的是“工作满十年”，这一点在直接适用该条款时可能存在差异。不过，若当地有特别规定或公司政策更为宽松，也可能对工作满十年的老职工提供类似保护。特殊保护考量：即便不直接适用第四十二条，法院或仲裁机构在审理此类案件时，也可能会考虑劳动者的年龄、工作年限以及即将退休的实际情况，对用人单位的解除行为进行更为严格的审查。二、用人单位可以解除劳动合同的情形劳动者过错：若劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等，用人单位可以解除劳动合同，且不受上述限制。这一规定同样适用于离退休不足五年的劳动者。协商一致解除：若用人单位与劳动者双方协商一致，同意解除劳动合同，则不受上述限制。但通常情况下，用人单位需按法律规定支付相应的经济补偿。三、劳动者解除劳动合同的权利劳动者同样享有解除劳动合同的权利，包括协商解除、预告解除（提前三十日以书面形式通知用人单位）以及即时解除（在用人单位存在违法行为时）。这些权利不受劳动者年龄或工作年限的限制。四、综合建议与风险提示查阅劳动合同与当地法规：建议您首先查阅劳动合同中的相关条款，了解公司对于解除劳动合同的具体规定。同时，咨询当地劳动部门或查阅相关法规，了解是否有针对老职工的特别保护规定。与公司沟通协商：若您面临被解雇的风险，建议与公司进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。在协商过程中，您可以强调自己的工作年限、贡献以及即将退休的实际情况，争取公司的理解和支持。寻求法律援助：若协商无果或您认为公司的解除行为违法，您可以寻求法律援助或咨询专业律师（即向我咨询），以维护自己的合法权益。在必要时，您可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。最后需要强调的是，劳动合同的解除是一个复杂而敏感的问题，涉及双方的权益和义务。在处理此类问题时，请务必保持冷静和理性，依法行事并寻求专业帮助。如果您有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

结论：用人单位在劳动者达到退休年龄时，一般可以单方面解除劳动合同，但需注意是否符合法定条件及是否需支付经济补偿等问题。分析如下：法定解除条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，如果劳动者已经达到退休年龄并且开始享受养老保险待遇，那么用人单位可以依法终止劳动合同，这属于法定解除情形，无需支付经济补偿。然而，如果劳动者虽然达到退休年龄，但并未开始享受养老保险待遇（例如，因缴费年限不足等原因），那么劳动合同并不自动终止。此时，用人单位若想解除劳动合同，可能需要与劳动者协商一致，或者依据其他法定情形（如劳动者严重违反用人单位规章制度等）来解除。经济补偿问题：在劳动者达到退休年龄且开始享受养老保险待遇的情况下，用人单位终止劳动合同无需支付经济补偿。如果劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇，且用人单位依据非法定情形（如协商一致解除外的其他单方面解除情形）解除劳动合同的，那么用人单位可能需要支付经济补偿。经济补偿的计算通常依据劳动者在用人单位的工作年限和月工资标准来确定。合同期未满的影响：合同期未满并不影响用人单位在劳动者达到退休年龄时依法终止劳动合同的权利。因为退休年龄是法定的劳动合同终止条件之一，与合同期限无关。特殊情况考虑：如果劳动者虽然达到退休年龄，但用人单位与其协商一致继续留用，并签订了新的劳动合同或劳务合同，那么双方的关系将按照新的合同约定来处理。另外，如果劳动者达到退休年龄但因特殊原因（如健康原因、技能需要等）无法立即退休，且用人单位愿意继续留用，双方也可以协商确定留用期间的权利和义务。建议：对于用人单位而言，在劳动者达到退休年龄时，应及时了解其是否开始享受养老保险待遇，并据此决定是否终止劳动合同。如果决定终止，应依法办理相关手续，避免引发劳动争议。对于劳动者而言，如果达到退休年龄但未享受养老保险待遇，且希望继续工作，可以与用人单位协商留用事宜，并签订新的合同以明确双方的权利和义务。可能后果：如果用人单位在劳动者达到退休年龄且未享受养老保险待遇的情况下，未经协商一致或未依据法定情形单方面解除劳动合同，可能面临支付经济补偿或赔偿金的风险。如果劳动者在达到退休年龄后继续工作但未签订新的合同，可能面临权益无法得到充分保障的风险。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工作多少年都不能成为用人单位不能解除劳动合同的绝对理由，但法律对特定情形下的劳动合同解除有严格限制，尤其是针对长期服务的劳动者。以下是对此问题的详细分析：一、无固定期限劳动合同并非“铁饭碗” 许多人认为签订无固定期限劳动合同后，用人单位就不能解除劳动合同，这是一种误解。无固定期限劳动合同只是没有明确的终止时间，但并不意味着劳动者在任何情况下都不会被解雇。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条至第四十一条的规定，用人单位在特定情形下可以解除劳动合同，包括劳动者有过错、不胜任工作、客观情况发生重大变化等。二、法律保护特殊群体的就业稳定性老职工保护：对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保护长期为单位服务、临近退休的老职工的就业稳定性。示例：假设某员工在一家公司连续工作了16年，且距离法定退休年龄还有4年，此时公司因经营困难需要裁员，但该员工属于上述特殊保护群体，公司不得依据第四十条和第四十一条的规定解除与其的劳动合同。其他特殊群体：如患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者，以及患病或非因工负伤在规定的医疗期内的劳动者等，也享有特殊的就业保护。三、合法解除需遵循法定程序与条件即使劳动者不属于上述特殊保护群体，用人单位在解除劳动合同时也需遵循法定程序与条件：协商解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。过错性解除：劳动者存在严重违反规章制度、失职营私舞弊等行为时，用人单位可单方解除合同。非过错性解除：需提前30日书面通知或支付代通知金，并符合法定情形（如不胜任工作经培训/调岗仍不能胜任）。经济性裁员：需满足法定条件（如经营困难需裁减20人以上），并履行向工会说明、听取意见、报告劳动行政部门等程序。四、违法解除的法律后果如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动者可通过劳动仲裁或诉讼主张权益，要求继续履行合同或获得赔偿。总结与建议：对于劳动者而言，无论工作年限多长，都应遵守用人单位的规章制度和法律法规，避免因过错导致劳动合同被解除。对于用人单位而言，在解除劳动合同时需严格遵循法定程序与条件，尤其是针对长期服务的劳动者和特殊保护群体，更应谨慎行事以避免法律风险。如果您在劳动合同解除方面遇到任何问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况提供详细的法律分析和建议。