结论前置：员工在待岗放假八个月后被通知上班，需根据具体情况判断是否应返岗，并注意用人单位行为的合法性及自身权益保护。以下从不同角度展开分析：

1. 用人单位通知返岗的合法性

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了待岗期间的权利义务（如待岗期限、返岗条件等），用人单位在待岗期满后通知返岗属于履行合同义务，员工应当返岗。若拒绝返岗，可能构成违约，用人单位有权依据合同或规章制度处理。
• 法定待岗情形：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位因经营困难、停产停业等客观原因安排待岗的，需符合法定程序（如向劳动行政部门备案、支付生活费等）。若待岗程序合法，员工应返岗；若程序违法（如未支付生活费、未履行告知义务），员工可拒绝返岗并主张权益。

2. 员工拒绝返岗的法律后果

• 视为自动离职：若员工无正当理由拒绝返岗，用人单位可能依据规章制度认定为“自动离职”或“严重违纪”，并解除劳动合同。此时员工可能无法获得经济补偿。
• 主张违法解除赔偿：若用人单位通知返岗的行为本身违法（如待岗程序违法、未提供劳动条件等），员工可拒绝返岗并主张用人单位违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（2N倍月工资）。

3. 员工权益保护建议

• 核查待岗合法性：要求用人单位提供待岗的书面通知、备案材料及生活费支付凭证，确认待岗程序是否合法。
• 书面确认返岗条件：若同意返岗，建议与用人单位书面确认岗位、薪资、工作地点等关键条款，避免后续纠纷。
• 拒绝违法返岗：若用人单位存在未支付生活费、未提供劳动条件等违法行为，员工可拒绝返岗，并通过劳动仲裁主张权益（如要求支付待岗期间工资差额、经济补偿等）。
• 协商解除合同：若双方对返岗存在分歧，可协商解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿（N倍月工资）。

4. 特殊情形处理

• 待岗期超过合理期限：若待岗期明显超过合理范围（如超过6个月且无合法理由），可能被认定为“变相辞退”，员工可主张违法解除赔偿。
• 用人单位破产或解散：若用人单位在待岗期间进入破产或解散程序，员工需优先主张工资、经济补偿等债权，并参与破产清算程序。

总结：员工在收到返岗通知后，应首先核查待岗及返岗的合法性，再根据自身情况选择返岗或主张权益。若存在争议，建议及时收集证据（如待岗通知、工资支付记录、沟通记录等），并通过劳动仲裁或诉讼解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体法律问题。