结论前置：公司先安排待岗一个月后又通知返岗，员工需根据具体情况采取不同应对措施，核心要点包括确认返岗通知的合法性、评估待岗期间的待遇问题、判断公司是否存在违法行为。以下是具体分析：

1. 确认返岗通知的合法性

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作岗位、地点、待遇等）。若公司单方面通知返岗，需满足以下条件：

• 待岗原因合法：如因经营困难、季节性停工等客观原因安排待岗，且已履行民主程序（如职工代表大会讨论）或向劳动行政部门备案；
• 返岗通知合理：返岗岗位、待遇应与原合同一致，或经双方协商调整。若公司擅自降低待遇（如降薪、调岗至不合理岗位），员工可拒绝并主张权益。

建议：要求公司出具书面返岗通知，明确返岗时间、岗位、待遇等关键信息。若通知内容违法或不合理，可向劳动监察部门投诉。

2. 评估待岗期间的待遇问题

根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产期间：

• 一个工资支付周期内（通常为1个月），公司应按劳动合同约定支付工资；
• 超过一个周期，若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，公司应支付生活费（具体标准由地方规定，如北京为最低工资的70%）。

风险点：若公司未支付待岗期间工资或生活费，可能构成拖欠劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

建议：核对公司待岗期间的工资支付记录，若存在拖欠，可要求补发并保留证据（如工资条、银行流水、待岗通知等）。

3. 判断公司是否存在违法行为

若公司安排待岗及返岗存在以下情形，可能涉嫌违法：

• 恶意待岗：以待岗为名逼迫员工离职（如长期不安排工作、不支付待遇）；
• 程序违法：未与员工协商一致即单方面待岗，或未履行民主程序；
• 返岗歧视：仅针对特定员工（如孕期、病假期员工）安排待岗或返岗后变相降薪。

建议：若怀疑公司违法，可收集证据（如待岗通知、返岗通知、工资记录、同事证言等），向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行合同、补发工资或经济补偿。

4. 员工应对策略

• 同意返岗：确认返岗条件合法后，按时返岗并保留书面通知作为证据；
• 拒绝返岗：若返岗条件违法（如降薪、调岗不合理），可书面拒绝并说明理由，同时主张权益；
• 协商解决：与公司沟通待岗及返岗期间的待遇问题，争取达成书面协议；
• 法律途径：若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：公司安排待岗后又通知返岗，员工需首先确认通知的合法性，再评估待岗期间的待遇是否合规。若公司存在违法行为，可通过协商、投诉或仲裁维护权益。如有具体问题（如待岗协议、工资拖欠等），可进一步向我咨询。