暑假工不给工资违法吗-姜明坤律师｜法行宝

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2025-08-11 劳动纠纷

暑假工不给工资是违法的。

虽然暑假工不属于典型的劳动关系，但通常被视为一种雇佣劳务关系。在这种关系下，用人单位同样有义务支付工资给提供劳动的暑假工。如果用人单位未支付工资，就构成了违约，暑假工有权通过法律途径来维护自己的权益。

法律依据

《民法典》：当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。这意味着，如果用人单位未支付工资，暑假工可以依据此法律条款要求用人单位支付违约金或赔偿损失。
《劳动法》：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款同样适用于暑假工，即使用人单位与暑假工之间未签订正式的劳动合同，但只要形成了事实上的劳动关系，用人单位就有义务支付工资。

维权途径

协商：首先可以尝试与用人单位进行协商，明确表达自己的诉求，要求支付工资。
投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资。
仲裁：若投诉仍未解决问题，可以申请劳动仲裁，通过仲裁程序确认双方的权利义务关系，并裁决用人单位支付工资。
诉讼：如果对仲裁结果不满意，还可以向法院提起诉讼，通过法律途径来追讨工资。

综上所述，暑假工不给工资是违法的，暑假工有权通过法律途径来维护自己的合法权益。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以及时向我咨询，我会提供专业的法律帮助。

结论是：暑假工干两天不给工资是违法的。以下从几个角度为你详细分析：一、法律关系与权益基础暑假工与用人单位之间虽然可能未签订正式的书面劳动合同，但双方已经形成了事实上的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，这是劳动者的基本权益之一。因此，无论工作时长长短，只要劳动者提供了劳动，用人单位就应当支付相应的工资。二、工资支付的具体规定工资支付周期：根据相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。对于暑假工这种短期工作，虽然工作时长可能较短，但用人单位仍应按照实际工作天数支付工资。最低工资标准：即使暑假工的工作时长很短，其工资也不应低于当地的最低工资标准（如果按天计算，则应不低于最低日工资标准）。这是保障劳动者基本生活需要的法律要求。三、违法行为的后果如果用人单位拒绝支付暑假工的工资，那么这种行为就构成了违法行为。暑假工可以通过以下途径来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先可以尝试与用人单位进行沟通，说明自己的权益和诉求，看是否能够达成和解。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，请求他们介入调查并处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。四、实际操作建议保留证据：在工作期间，尽量保留好与用人单位的沟通记录、工作证明、工资条等证据，以便在需要时证明自己的劳动关系和工资诉求。及时维权：一旦发现用人单位有拖欠工资的行为，应及时采取行动，避免超过法定的维权时效。寻求帮助：在维权过程中，如果遇到困难或不确定如何操作，可以寻求法律援助或咨询专业律师的意见。作为李桂英律师，我专注于刑事辩护和工伤赔偿领域，如果你在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

暑假工不给加班费是否违法，需根据暑假工与用人单位之间的法律关系来判断：若暑假工与用人单位建立的是劳动关系：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位安排劳动者在法定节假日、休息日工作又不安排补休等情形下，应当支付加班费。具体来说，劳动者在法定休假日工作的，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬；在休息日工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，如果暑假工与用人单位建立了劳动关系，且用人单位安排了加班但未支付加班费，那么这种行为是违反劳动法的。若暑假工与用人单位建立的是劳务关系：劳务关系中，双方的权利义务通常依据双方的约定来确定。若双方约定了加班报酬及支付方式，用人单位不按约定支付加班费，属于违约行为，暑假工可依据民事法律规定，通过协商、诉讼等途径维护自身权益。若未约定加班报酬及支付方式，通常无法主张加班费，因为劳务关系并不受劳动法关于加班费规定的约束。针对暑假工加班费问题的法律建议：明确法律关系：首先，暑假工需要明确自己与用人单位之间的法律关系是劳动关系还是劳务关系。这可以通过查看双方签订的合同或协议来确定。了解权益：无论是劳动关系还是劳务关系，暑假工都应了解自己的权益和义务。在劳动关系中，暑假工有权要求用人单位支付加班费；在劳务关系中，如果双方有约定加班报酬，暑假工也有权要求用人单位按约定支付。积极维权：如果暑假工发现自己的加班费权益受到侵害，应积极采取维权措施。在劳动关系中，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的权益；在劳务关系中，可以通过协商或诉讼等方式来维护自己的权益。总结：暑假工不给加班费是否违法，关键在于暑假工与用人单位之间的法律关系。如果是劳动关系，且用人单位安排了加班但未支付加班费，那么这种行为是违法的；如果是劳务关系，且双方未约定加班报酬及支付方式，那么通常无法主张加班费。但无论哪种情况，暑假工都应了解自己的权益和义务，并积极采取维权措施来保护自己的合法权益。如果你有关于暑假工加班费或其他劳动法律问题的疑问，可以直接向我咨询。

暑假工不给休息是否违法，需根据具体情况来判断。如果暑假工与用人单位建立的是劳动关系：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息的权利。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，并且在法定节假日应安排劳动者休息。因此，如果用人单位在劳动关系中不给暑假工休息，特别是违反了每周至少休息一日或法定节假日休息的规定，那么这种行为是违法的。如果暑假工与用人单位建立的是劳务关系：劳务关系与劳动关系不同，它更多地是基于双方的约定来履行。在劳务关系中，如果双方没有明确约定休息时间，或者约定了但用人单位未按照约定提供休息，那么这种行为是否违法，主要取决于双方的合同约定以及具体的法律法规。但一般来说，劳务关系中的休息时间可能不如劳动关系中那么严格。建议与措施：明确关系性质：首先，暑假工应明确自己与用人单位之间的关系性质，是劳动关系还是劳务关系，以便更好地了解自己的权益。查看合同约定：如果是劳务关系，应仔细查看合同中关于工作时间和休息的约定，确保自己的权益得到保障。协商与沟通：如果认为自己的休息时间被剥夺，应与用人单位进行协商和沟通，表达自己的诉求。法律途径维权：如果协商无果，且确实存在违法行为，暑假工可以通过法律途径来维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，暑假工不给休息是否违法，取决于与用人单位之间的关系性质以及具体的合同约定。在劳动关系中，用人单位应保证劳动者的休息时间；在劳务关系中，则需根据双方的约定来判断。无论如何，暑假工都应了解自己的权益，并在必要时采取适当的措施来维护自己的合法权益。

暑假工前三天不给工资是违法的。无论是基于劳动关系还是劳务关系，劳动者都有权获得相应的劳动报酬。以下从不同角度为你详细分析：一、法律关系与权益保障劳动关系：如果暑假工与用人单位之间构成了劳动关系，那么根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，即使暑假工只工作了几天，用人单位也有义务支付相应的劳动报酬。劳务关系：对于未毕业的大学生等可能不构成劳动关系的暑假工，他们与用人单位之间形成的是劳务关系。根据《中华人民共和国民法典》第五百七十九条的规定，当事人一方未支付价款、报酬的，对方可以请求其支付。因此，在劳务关系中，暑假工同样有权要求用人单位支付工资。二、用人单位拖欠工资的法律责任无论暑假工与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系，用人单位拖欠工资都是违法的。在劳动关系中，用人单位拖欠工资的，劳动行政部门可责令其限期支付，逾期不支付的，还需加付赔偿金。在劳务关系中，提供劳务者可依据相关民事法律规定，向人民法院提起诉讼，要求对方支付报酬并承担违约责任。三、维权途径与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好沟通，明确指出其支付劳动报酬的法定义务，并要求限期支付工资。这是解决纠纷最直接、最便捷的方式。收集证据：为了确保在后续的法律程序中能够证明自己的权益，应提前收集相关证据，如工作记录、考勤记录、支付约定等。这些证据将有助于你证明自己提供了劳动且用人单位未支付工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门进行投诉举报。劳动监察部门有权对用人单位进行监督检查，并责令其改正违法行为，限期支付拖欠的工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：在劳动关系中，如果劳动监察部门无法解决问题，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决具有法律效力，用人单位需按照裁决结果支付工资。若对仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼。在劳务关系中，你可以直接向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付工资并承担违约责任。四、预防措施为避免此类纠纷的发生，暑假工在打工前应尽可能与用人单位签订书面协议或劳动合同，明确工作内容、工作时间、工资待遇等关键条款。同时，应保留好相关证据，如工作证、考勤记录、工资条等，以便在发生争议时能够有力地维护自己的权益。综上所述，暑假工前三天不给工资是违法的行为。无论基于哪种法律关系，劳动者都有权获得相应的劳动报酬。在遇到拖欠工资的情况时，暑假工应通过合法途径维护自身权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：暑假工辞职了不给工资是违法的，无论是劳动关系还是劳务关系，劳动者均有权获得相应的报酬。一、法律关系分析劳动关系：如果暑假工与用人单位建立了劳动关系，那么根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这意味着，用人单位有义务按照劳动合同约定和国家规定，向暑假工及时足额支付劳动报酬。因此，如果暑假工辞职后，用人单位拒绝支付工资，就违反了这一法律规定。劳务关系：对于未毕业的大学生等可能不构成劳动关系的暑假工，他们与用人单位之间形成的是劳务关系。根据《中华人民共和国民法典》中关于提供劳务者与接受劳务者权利义务的规定，接受劳务一方应当按照约定向提供劳务一方支付报酬。所以，即使不构成劳动关系，暑假工也有权要求用人单位支付工资。二、维权途径当遇到用人单位不发工资的情况时，暑假工可以通过以下途径维护自身权益：协商：首先尝试与用人单位进行协商，明确指出对方应按照约定支付工资，并要求限期支付。这是解决纠纷最直接、最便捷的方式。在协商过程中，可以保留好相关记录，如聊天记录、通话录音等，以备后续维权之需。投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察部门进行投诉举报。劳动监察部门会对用人单位进行调查，并根据调查结果责令其支付工资。此外，劳动行政部门还有权要求雇主支付经济补偿及赔偿金。在投诉举报时，需要准备好相关证据材料，如工作证、考勤记录、工资条等。法律途径：若投诉举报仍无法解决问题，暑假工可通过法律途径维护自身合法权益。对于符合条件的情况，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；仲裁裁决具有法律效力，要求用人单位支付拖欠工资。若仲裁后用人单位仍不支付，还可以向法院申请强制执行或直接提起民事诉讼。在申请仲裁或提起诉讼时，需要提交仲裁申请书或起诉状及证据材料。三、预防措施为避免此类纠纷的发生，暑假工在打工前应尽可能与用人单位签订书面协议或劳动合同，明确工作内容、工作时间、工资待遇等关键条款。同时，应保留好相关证据，如工作证、考勤记录、工资条等，以便在发生争议时能够有力地维护自己的权益。四、法律责任无论暑假工与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系，用人单位拖欠工资都是违法的。在劳动关系中，用人单位拖欠工资的，劳动行政部门可责令其限期支付，逾期不支付的，还需加付赔偿金。在劳务关系中，提供劳务者可依据相关民事法律规定，向人民法院提起诉讼，要求对方支付报酬并承担违约责任。综上所述，暑假工辞职了不给工资是违法的行为。无论是劳动关系还是劳务关系，劳动者都有权要求用人单位支付工资。在遇到拖欠工资的情况时，暑假工应通过合法途径维护自身权益，并采取相应的预防措施以避免类似纠纷的发生。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

拖暑假工工资是违法的。以下从不同角度为你详细分析：法律关系角度劳务关系：如果暑假工与用人单位之间形成的是劳务关系，依据《中华人民共和国民法典》的相关规定，用人单位不按约定支付报酬，就构成违约。暑假工有权要求用人单位承担继续履行（即支付工资）、赔偿损失等违约责任。例如，双方约定工作一个月后支付工资3000元，但到期后用人单位未支付，这就违反了约定，暑假工可以要求其支付这3000元工资以及可能因未及时拿到工资而产生的其他合理损失。劳动关系：若暑假工与用人单位构成劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位拖欠暑假工工资，明显违反了此规定。比如，用人单位每月15号应支付工资，但到了时间却未支付，就属于拖欠工资的违法行为。支付时间角度有约定支付日期：如果用人单位与暑假工之间约定了明确的支付日期，那么过了该日期仍未支付工资，就构成拖欠工资的违法行为。例如，双方约定8月31日支付7月和8月的工资，但到9月5日用人单位仍未支付，这就属于拖欠工资。无约定支付日期：在没有约定具体的支付日期的情况下，在合理的工作周期结束后仍不支付工资，也视为违法。这个“合理的工作周期”通常参照正常的月工资支付周期来确定，一般以一个月为限。比如暑假工从7月1日开始工作，到7月31日结束工作，若在8月31日前用人单位都未支付工资，就可能构成拖欠。维权途径协商：暑假工如遇工资拖欠问题，首先可以尝试与用人单位进行协商，寻求解决方案。比如，可以与用人单位的负责人沟通，说明自己按时完成了工作，按照约定应该获得工资，希望对方能尽快支付。投诉：若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，由相关部门介入调查并处理。投诉时需要准备好能证明劳动关系和工资拖欠事实的材料，如劳动合同、工作记录、工资条等。仲裁：此外，暑假工还可以选择申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。向劳动争议仲裁机构提交仲裁申请，仲裁委员会会根据双方提供的证据和陈述进行裁决。特殊情况说明虽然一般情况下拖欠暑假工工资是违法的，但也存在一些特殊情况，虽不能称为“拖欠工资”，但支付工资的时间可能会有所延迟：不可抗力因素：遇到自然灾害、战争等不可抗力因素，企业无法按时支付工资，这种情况企业需及时向劳动者说明，并在不可抗力因素消除后及时支付。例如，当地发生了严重的洪水灾害，导致用人单位的财务系统瘫痪，无法按时支付工资，此时用人单位应及时告知暑假工情况，并在灾害影响消除后尽快支付工资。企业生产经营困难：企业确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。不过，这种情况有严格的程序要求，用人单位不能随意以此为由拖欠工资。如果你遇到了拖暑假工工资的情况，不要慌张，可以按照上述途径维护自己的合法权益。要是还有其他疑问，欢迎随时向我咨询。

暑假工试用期不给工资通常是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款直接保护了劳动者的合法权益，包括暑假工在试用期间的工资权益。《中华人民共和国劳动合同法》也进一步细化了试用期的相关规定，明确了试用期的时长以及试用期工资的最低标准。根据该法，试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。二、特殊情况分析虽然上述法律原则普遍适用，但在某些特殊情况下，如实习性质的暑假工，若双方明确约定试用期不支付工资，并且这一约定符合法律规定的程序和形式（例如，经过合法备案的实习协议），则这种约定可能是合法的。然而，这种情况较为罕见，且必须满足严格的法律条件。在大多数情况下，暑假工试用期不给工资是违法的。三、维权途径与建议与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求支付试用期工资。这是解决纠纷最直接、最便捷的方式。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门依法对用人单位进行查处，并要求其支付拖欠的工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。保留证据：在维权过程中，务必保留好所有能证明劳动关系及工作情况的证据，如工作起止日期、工作内容、考勤记录、工资条等。这些证据将对维权成功起到至关重要的作用。四、总结综上所述，暑假工试用期没有工资一般是不合法的，除非存在特殊约定且该约定符合法律规定。因此，暑假工在遇到此类问题时，应积极运用法律武器维护自己的合法权益，确保获得应有的劳动报酬。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益不受侵害。

您好，关于“暑假工是否违法”这个问题，需要分情况来讨论。首先，招用未满16周岁的未成年人作为暑假工是违法的。根据《禁止使用童工规定》，用人单位不得使用童工，禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。如果用人单位违反这一规定，将会面临严重的行政处罚，包括罚款，甚至可能被取缔非法单位。其次，对于已满16周岁的在校学生作为暑假工，则是合法的，但用人单位在招用过程中需要遵守一系列规定，以保障暑假工的合法权益：年龄核实：招用时，必须查验并留存本人身份证复印件，逐人核实年龄，确保招用的是已满16周岁的合法劳动者。岗位限制：不得安排暑假工从事矿山井下、有毒有害、国家规定第四级体力劳动强度的劳动，以及高温、高空、井下等危险作业，原则上也不得安排夜班。签订书面协议：无论用工时间长短，都应与学生本人（或学校、学生三方）签订书面用工协议，明确约定工作起止时间、工作内容和地点、劳动报酬标准及支付时间等关键条款。劳动报酬与支付：双方约定的劳动报酬标准应公平合理，且不得低于当地最低工资标准。劳动报酬应以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。工作时间与休息：应合理安排工作与休息时间，每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时，不得强迫加班或夜班作业。安全培训与保护：上岗前必须进行安全生产教育和培训，提供必要的劳动防护用品，确保暑假工的人身安全。离职结算：暑假工离岗时，应一次性结清所有应得款项，不得以任何理由拖延支付或扣减劳动报酬。概括起来，只要用人单位遵守相关法律法规，保障暑假工的合法权益，招用已满16周岁的在校学生作为暑假工就是合法的。希望这些信息能对您有所帮助，如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

寒暑假不发工资是否违法，需分情况讨论，具体如下：对于在职员工（非教师等特定职业）：法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。寒暑假期间，若员工并未被安排休假，而是正常工作或处于待岗状态（非因员工原因），则用人单位应支付相应工资。法律建议：若在职员工在寒暑假期间正常工作或待岗，但用人单位未支付工资，员工有权要求用人单位支付，并可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。可能法律后果：用人单位若未按时足额支付劳动报酬，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令限期支付、加付赔偿金等；员工也有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。对于教师等特定职业：法律背景：对于教师等特定职业，其工资支付可能受到《中华人民共和国教师法》及相关教育法规的调整。寒暑假期间，教师通常享有带薪休假，但具体工资支付方式可能因地区、学校性质（如公立、私立）及劳动合同约定而有所不同。法律建议：教师等特定职业的员工在寒暑假期间，应首先查阅自己的劳动合同或学校规章制度，了解工资支付的具体规定。若合同或制度中明确规定了寒暑假期间的工资支付方式，则应按照约定执行；若未明确规定或存在争议，可向学校或教育行政部门咨询，或寻求法律援助。特殊情况说明：若教师等特定职业的员工在寒暑假期间被安排加班或从事其他工作，则应按照相关规定获得加班工资或其他补偿。对于实习生或兼职人员：法律背景：实习生或兼职人员的工资支付可能受到《中华人民共和国劳动合同法》及相关实习、兼职规定的调整。寒暑假期间，若实习生或兼职人员并未被安排工作，则用人单位可能无需支付工资；但若被安排工作，则应按照约定支付工资。法律建议：实习生或兼职人员在寒暑假期间，应明确自己的工作安排和工资支付方式。若被安排工作但未获得工资，可与用人单位协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结与进一步思考：寒暑假不发工资是否违法，取决于员工的职业身份、工作安排及劳动合同或相关规定的约定。对于在职员工（非教师等特定职业），若寒暑假期间正常工作或待岗，用人单位应支付工资；对于教师等特定职业，应查阅合同或制度了解具体规定；对于实习生或兼职人员，则需明确工作安排和工资支付方式。若遇到工资支付问题，建议员工首先与用人单位协商解决；协商无果的，可寻求法律援助或向相关部门投诉、申请仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：暑假工离职时，若已按照法律规定履行了通知义务，老板不让走且不给工资的行为是违法的。暑假工应依法维护自己的合法权益。一、关于离职的合法性形成劳动关系的情况：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者（包括暑假工）有权提前通知用人单位解除劳动合同。具体来说，劳动者应提前三十日（试用期内提前三日）以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。如果暑假工已经按照法律规定履行了通知义务，那么老板不让走就属于违法行为。属于雇佣关系的情况：如果暑假工与老板之间属于雇佣关系，且没有约定服务期限等特殊条款，暑假工同样有权根据实际情况提出辞职，并给予合理的通知期。老板无故阻拦不让走，也侵犯了暑假工的自主择业等权利。二、关于工资的支付根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 无论是暑假工还是正式员工，只要他们完成了工作任务并按照规定辞职，就有权获得其应得的劳动报酬。如果用人单位以任何理由拒绝支付或拖延支付暑假工的工资，都是违法行为。三、维权途径与建议协商解决：暑假工可以先尝试与老板进行友好协商，明确表达自己的诉求和立场，寻求双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，暑假工可以向当地的劳动监察部门投诉。投诉时，应携带相关证据材料，如工作证、考勤记录、工资单等，以便劳动监察部门进行调查和处理。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门未能解决问题，暑假工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，需要提供相关证据来证明自己的权益受到了侵害，并要求用人单位承担相应的法律责任。提起诉讼：如果对仲裁裁决结果不满意，或者用人单位未在规定时间内履行仲裁裁决，暑假工可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。法院将依法审理案件，并作出判决，保障暑假工的合法权益得到实现。寻求法律援助：在维权过程中，如果暑假工遇到困难或者需要法律支持，可以向法律援助机构求助。法律援助机构可以提供法律咨询、代理诉讼等服务，帮助暑假工维护自己的合法权益。四、证据收集的重要性在维权过程中，证据收集是至关重要的。暑假工应尽可能收集并固定好相关证据材料，如聊天记录、通话录音、考勤记录、工友证明、工资单、劳动合同等。这些证据将在协商、投诉、仲裁或诉讼过程中发挥重要作用，有助于证明暑假工的权益受到了侵害。总结：暑假工在离职时若已按照法律规定履行了通知义务，老板不让走且不给工资的行为是违法的。暑假工应了解自己的法律权益，并采取协商、投诉、仲裁、诉讼等适当的措施来维护自己的合法权益。在整个过程中，务必保留好所有相关证据材料，以确保维权的成功。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。