暑假工不给请假违法吗-邓青青律师｜法行宝

暑假工不给请假违法吗-邓青青律师｜法行宝

2025-06-30 劳动纠纷

暑假工不给请假是否违法，需根据具体情况判断。

首先，从法律角度来看，劳动者依法享有休息及休假的权益。对于暑假工而言，其与用人单位之间可能形成劳动关系或劳务关系。在这两种关系中，劳动者提供劳动后，都有权获得相应的休息和休假。

若形成劳动关系：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息和休假的权利。因此，如果用人单位无故拒绝暑假工的请假申请，且没有合理的理由，那么这种行为可能涉嫌违法。此时，暑假工可以与用人单位进行协商，或者向当地劳动监察部门进行投诉举报。
若形成劳务关系：虽然劳务关系不像劳动关系那样有严格的法律规定，但根据《中华人民共和国民法典》中关于提供劳务者与接受劳务者权利义务的规定，接受劳务一方应当按照约定向提供劳务一方支付报酬，并尊重其休息和休假的权利。因此，如果用人单位在劳务合同中明确答应了暑假工可以请假，但实际操作中却拒绝请假，那么这种行为也可能构成违约，暑假工可以依法追究其违约责任。

另外，值得注意的是，对于特定行业或岗位，如需持续作业的岗位，请假可能会影响整体工作进度。在这种情况下，用人单位有权根据工作需要适度控制请假。但这并不意味着用人单位可以随意拒绝暑假工的请假申请，而是应该在保障工作正常进行的前提下，合理安排劳动者的休息和休假。

综上所述，暑假工不给请假是否违法，需要根据具体情况来判断。如果用人单位无故拒绝暑假工的请假申请，且没有合理的理由，那么这种行为可能涉嫌违法或违约。此时，暑假工可以通过协商、投诉举报或法律途径来维护自己的合法权益。

暑假工不给休息是否违法，需根据具体情况来判断。如果暑假工与用人单位建立的是劳动关系：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息的权利。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，并且在法定节假日应安排劳动者休息。因此，如果用人单位在劳动关系中不给暑假工休息，特别是违反了每周至少休息一日或法定节假日休息的规定，那么这种行为是违法的。如果暑假工与用人单位建立的是劳务关系：劳务关系与劳动关系不同，它更多地是基于双方的约定来履行。在劳务关系中，如果双方没有明确约定休息时间，或者约定了但用人单位未按照约定提供休息，那么这种行为是否违法，主要取决于双方的合同约定以及具体的法律法规。但一般来说，劳务关系中的休息时间可能不如劳动关系中那么严格。建议与措施：明确关系性质：首先，暑假工应明确自己与用人单位之间的关系性质，是劳动关系还是劳务关系，以便更好地了解自己的权益。查看合同约定：如果是劳务关系，应仔细查看合同中关于工作时间和休息的约定，确保自己的权益得到保障。协商与沟通：如果认为自己的休息时间被剥夺，应与用人单位进行协商和沟通，表达自己的诉求。法律途径维权：如果协商无果，且确实存在违法行为，暑假工可以通过法律途径来维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，暑假工不给休息是否违法，取决于与用人单位之间的关系性质以及具体的合同约定。在劳动关系中，用人单位应保证劳动者的休息时间；在劳务关系中，则需根据双方的约定来判断。无论如何，暑假工都应了解自己的权益，并在必要时采取适当的措施来维护自己的合法权益。

对于“暑假工周末不放假是否违法”的问题，我们首先要明确的是，这主要涉及到劳动法中关于工作时间和休息休假的规定。在一般情况下，根据劳动法的相关规定，员工是有权享受周末休息的。然而，对于暑假工这一特殊群体，由于其工作性质的临时性和季节性，有时可能会存在工作安排上的特殊性。要判断暑假工周末不放假是否违法，我们需要考虑以下几个关键因素：合同约定：暑假工与用人单位之间通常会签订一份劳动合同或劳务协议。这份合同中应明确约定工作时间、休息休假等相关条款。如果合同中明确规定了周末需要工作，并且这一规定不违反劳动法的强制性规定，那么用人单位按照合同约定安排工作是不违法的。劳动法规定：劳动法对于员工的工作时间和休息休假有明确的规定。在一般情况下，员工应享有周末休息的权利。但如果用人单位因生产、工作需要，在保障员工身体健康和合法权益的前提下，可以依法安排员工在周末加班，并应支付相应的加班费。实际情况：还需要考虑暑假工的具体工作情况。例如，如果暑假工是在某些特定行业（如餐饮、零售等）工作，这些行业可能由于业务特点而需要在周末工作。此外，如果暑假工自愿选择在周末工作，并且用人单位没有强迫或欺诈行为，那么这种情况通常也不被视为违法。综上所述，暑假工周末不放假是否违法，并不能一概而论。它取决于劳动合同中的约定、劳动法的规定以及具体的实际情况。如果用人单位违反了劳动法的规定或劳动合同的约定，强制要求暑假工在周末工作而不支付加班费或提供其他形式的补偿，那么这种行为是违法的。因此，建议暑假工在签订合同时仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务，并在遇到问题时及时咨询相关部门或法律专业人士。

请假不给假是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：法定休假情形：根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有法定节假日、年休假、病假、婚假、产假、丧假等法定休假权利。在这些情况下，如果用人单位无正当理由拒绝批准请假，则可能构成违法。例如，员工因病需要治疗，提供了医疗机构出具的病假证明，用人单位却拒绝批准病假，这就违反了法律规定，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。非法定休假情形：对于非法定休假，如事假等，用人单位通常有一定的自主权来决定是否批准。在这种情况下，如果用人单位根据自身的规章制度和实际情况，合理拒绝员工的请假申请，并不构成违法。但用人单位的规章制度必须合法、合理，且已经向员工公示或告知，否则也可能面临法律风险。例如，如果用人单位的规章制度中明确规定了事假的审批流程和条件，员工未按照流程申请或不符合条件，用人单位拒绝批准请假就是合理的。特殊情况下的请假：在某些特殊情况下，如员工因紧急情况需要立即处理，且无法提前请假或按照正常流程请假，用人单位应当根据实际情况灵活处理。如果用人单位在这种情况下仍然拒绝批准请假，可能被视为不近人情，甚至可能面临法律上的不利后果，尽管这不一定直接构成违法，但会影响用人单位的声誉和员工关系。法律建议：对于员工而言，如果遇到请假被拒绝的情况，首先应当了解自己的休假权利是否受到法律保护，以及用人单位的规章制度是否合法、合理。如果认为自己的权益受到侵害，可以与用人单位协商解决，或者向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。对于用人单位而言，应当建立健全的休假制度，明确各类休假的审批流程和条件，并确保这些制度已经向员工公示或告知。在处理请假申请时，应当根据实际情况灵活处理，尽量满足员工的合理需求，以维护良好的员工关系。可能后果：如果用人单位违法拒绝批准员工的法定休假申请，可能面临劳动监察部门的处罚、员工的投诉或劳动仲裁申请，甚至可能需要支付赔偿金等法律后果。如果员工滥用请假权利，或者未按照用人单位的规章制度申请请假，用人单位有权根据规章制度进行处理，包括拒绝批准请假、扣除工资等。总之，请假不给假是否违法取决于具体情况和法律规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

暑假工不给加班费是否违法，需根据暑假工与用人单位之间的法律关系来判断：若暑假工与用人单位建立的是劳动关系：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位安排劳动者在法定节假日、休息日工作又不安排补休等情形下，应当支付加班费。具体来说，劳动者在法定休假日工作的，用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬；在休息日工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，如果暑假工与用人单位建立了劳动关系，且用人单位安排了加班但未支付加班费，那么这种行为是违反劳动法的。若暑假工与用人单位建立的是劳务关系：劳务关系中，双方的权利义务通常依据双方的约定来确定。若双方约定了加班报酬及支付方式，用人单位不按约定支付加班费，属于违约行为，暑假工可依据民事法律规定，通过协商、诉讼等途径维护自身权益。若未约定加班报酬及支付方式，通常无法主张加班费，因为劳务关系并不受劳动法关于加班费规定的约束。针对暑假工加班费问题的法律建议：明确法律关系：首先，暑假工需要明确自己与用人单位之间的法律关系是劳动关系还是劳务关系。这可以通过查看双方签订的合同或协议来确定。了解权益：无论是劳动关系还是劳务关系，暑假工都应了解自己的权益和义务。在劳动关系中，暑假工有权要求用人单位支付加班费；在劳务关系中，如果双方有约定加班报酬，暑假工也有权要求用人单位按约定支付。积极维权：如果暑假工发现自己的加班费权益受到侵害，应积极采取维权措施。在劳动关系中，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的权益；在劳务关系中，可以通过协商或诉讼等方式来维护自己的权益。总结：暑假工不给加班费是否违法，关键在于暑假工与用人单位之间的法律关系。如果是劳动关系，且用人单位安排了加班但未支付加班费，那么这种行为是违法的；如果是劳务关系，且双方未约定加班报酬及支付方式，那么通常无法主张加班费。但无论哪种情况，暑假工都应了解自己的权益和义务，并积极采取维权措施来保护自己的合法权益。如果你有关于暑假工加班费或其他劳动法律问题的疑问，可以直接向我咨询。

公司不给请假是否违法，需根据员工请假的类型及具体情况来判断。若公司无正当理由拒绝员工合法的请假申请，可能构成违法行为。以下是对此问题的详细分析：一、请法定假期带薪年休假情形分析：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上即享受带薪年休假。单位应保证职工享受此权利，且年休假期间工资与正常工作期间相同。若职工符合条件并提出休年休假申请，公司无正当理由拒绝批准，则构成违法行为。但公司因生产、工作特点需跨年度安排年休假的，可跨1个年度安排，不得随意剥夺。实例说明：如小李在公司工作满一年后，按规定享受年休假并提前申请，公司却以项目紧张为由拒绝，且未提供补偿，则公司行为违法。病假情形分析：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内，用人单位应给予病假。劳动者按公司流程提供正规医疗机构出具的诊断证明、病假单后，公司通常应批准病假申请。拒绝批准合理病假违反相关规定，侵害劳动者权益。实例说明：小张因病住院治疗并提交病假申请，公司却以人手不足为由拒绝，侵犯了小张的合法权益，属违法行为。婚假、产假、陪产假等法定假情形分析：这些假期是法律赋予劳动者的权益，如《人口与计划生育法》等规定了符合条件的夫妻可享受的假期。劳动者符合休假条件并按规定提出申请，公司必须批准。拒绝批准属于违法行为。实例说明：小王符合法定结婚年龄并登记结婚，向公司申请婚假，公司却以公司规定为由拒绝，违反了法律规定。二、请事假情形分析：事假是因个人原因需要处理的私人事务而请假。法律未明确规定用人单位必须批准事假。公司可根据自身规章制度和工作实际情况决定是否批准。若公司规章制度合理合法，明确规定了事假申请流程和批准条件，并基于工作安排等合理原因拒绝员工事假申请，一般不构成违法。但若公司规章制度不合理，或拒绝请假理由不充分、存在歧视等，可能引发劳动纠纷。实例说明：某公司在业务旺季明确规定非特殊紧急情况不批准事假，员工小李以旅游为由申请事假被拒，公司做法合法。但若公司以不合理的理由拒绝员工合理的事假申请，如员工因家庭紧急情况需要请假，公司却以“公司规定”为由拒绝，则可能构成违法。三、综合建议员工方面：在请假前应仔细查阅公司规章制度，了解请假流程及要求。如公司拒绝合理请假申请，可与人事部门沟通协商，寻求解决方案。若沟通无果且认为公司行为违法，可向劳动仲裁机构或法院提起诉讼维护自身权益。公司方面：应遵守相关法律法规，保障员工合法权益。在制定规章制度时，应确保规章制度合法合理，不侵犯员工权益。在处理员工请假申请时，应综合考虑公司生产经营情况和员工个人情况，做出合理决策。总之，公司不给请假是否违法需具体情况具体分析。员工应了解自身权益并遵守公司规定，公司在保障生产经营的同时也应尊重员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

厂里面不给请假是否违法，需根据员工请假的类型及具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：请法定类型假期带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上即享受带薪年休假。若职工符合条件并提出休年休假申请，公司无正当理由拒绝批准，则构成违法行为。但公司因生产、工作特点需跨年度安排年休假的，可跨1个年度安排，不得随意剥夺。病假：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内，用人单位应给予病假。劳动者按公司流程提供正规医疗机构出具的诊断证明、病假单后，公司通常应批准病假申请。拒绝批准合理病假违反相关规定，侵害劳动者权益。婚假、产假、陪产假等法定假：这些假期是法律赋予劳动者的权益，如《人口与计划生育法》等规定了符合条件的夫妻可享受的假期。劳动者符合休假条件并按规定提出申请，公司必须批准。拒绝批准属于违法行为。请事假事假是因个人原因需要处理的私人事务而请假。法律未明确规定用人单位必须批准事假。公司可根据自身规章制度和工作实际情况决定是否批准。若公司规章制度合理合法，明确规定了事假申请流程和批准条件，并基于工作安排等合理原因拒绝员工事假申请，一般不构成违法。但若公司规章制度不合理，或拒绝请假理由不充分、存在歧视等，可能引发劳动纠纷。综合建议：了解公司规章制度：在请假前，员工应仔细查阅公司规章制度，了解请假流程及要求，确保自己的请假请求符合公司规定。合理合法申请请假：员工应按照公司规定的流程申请请假，并提供必要的证明材料，如病假需提供医疗机构出具的诊断证明、病假单等。与公司沟通协商：若公司拒绝请假申请，员工可与人事部门沟通协商，了解拒绝的原因，并寻求解决方案。维护自身权益：若公司无正当理由拒绝员工合法的请假申请，且涉及违法行为，员工可通过合法途径维护自己的权益，如向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。实例说明：若员工小李按规定享受年休假并提前申请，公司无故拒绝且未提供补偿，则公司行为违法，小李可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付年休假工资报酬。若员工小张因病住院治疗并提交病假申请，公司却以项目紧张为由拒绝，侵犯了小张的合法权益，属违法行为，小张可向劳动监察部门投诉或提起诉讼。总之，厂里面不给请假是否违法，需根据具体情况和请假类型进行综合判断。员工在请假前应了解相关法律法规和公司规章制度，确保自己的请假请求合理合法。若公司拒绝批准且涉及违法行为，员工可通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：打暑假工时，老板不给安排工作班次本身不一定直接违法，但如果因此导致不支付工资或违反了双方事先的约定，则可能构成违法。具体来说，这取决于你与老板之间建立的是劳动关系还是劳务关系，以及双方的具体约定和实际情况。一、劳动关系角度如果构成劳动关系：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，即使老板不给你安排工作班次，但如果你们之间存在劳动关系，且你已提供了劳动（如待命、准备等），老板仍应支付你相应的工资。如果老板因为不安排工作班次而拒绝支付工资，这构成无故拖欠工资，是违法的。你可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。劳动关系的认定：劳动关系的认定通常基于双方是否存在从属关系、是否接受用人单位的管理、是否由用人单位支付工资等因素。对于暑假工，如果与用人单位签订了劳动合同，或者虽然未签订但符合劳动关系的特征，则可能被认定为劳动关系。二、劳务关系角度如果构成劳务关系：劳务关系通常基于双方之间的口头或书面协议，提供劳务者按照接受劳务者的要求完成工作，并获取报酬。如果老板不给你安排工作班次，且双方事先没有约定在这种情况下如何支付报酬，则可能引发争议。在这种情况下，你需要查看双方之间的协议或约定，看是否有关于不安排工作班次时如何处理的规定。如果没有明确规定，你可以与老板协商解决，或者依据《中华人民共和国民法典》中关于提供劳务者与接受劳务者权利义务的规定，要求老板支付你应得的报酬。劳务关系的灵活性：劳务关系相对于劳动关系更为灵活，双方之间的权利和义务更多地依赖于双方的约定。因此，在签订劳务协议时，建议明确工作内容、工作时间、报酬支付等关键条款，以避免后续争议。三、建议与措施与老板协商：首先尝试与老板进行友好协商，明确表达你的诉求和理由。如果老板是因为临时调整或特殊原因不安排工作班次，可以协商一个合理的解决方案，如调整工作时间、支付待命工资等。保留证据：在与老板协商或处理争议的过程中，保留好相关证据，如工作记录、考勤记录、工资条、劳务协议等。这些证据将有助于你维护自己的权益。寻求法律援助：如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁（如果构成劳动关系）或提起民事诉讼（如果构成劳务关系）来维护自己的权益。在寻求法律援助时，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。总结：打暑假工时老板不给安排工作班次不一定直接违法，但可能引发工资支付等争议。建议你根据与老板之间的具体约定和实际情况，采取合适的措施来维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“暑假不放假是否违法”的问题，这主要取决于具体的情境和对象。首先，我们需要明确的是，暑假通常与学生相关，而学生并不属于劳动法意义上的“劳动者”，因此直接应用劳动法关于休息休假的规定可能并不完全准确。不过，我们可以从更广泛的角度来探讨这个问题。对于学生而言：暑假作为学生的休息时间，其设置主要是基于教育规律和学生的身心发展需要。在我国，教育部门会制定校历，明确规定学校的放假时间，包括暑假。学校应当遵循这些规定，合理安排学生的假期。如果学校违反规定，擅自取消或缩短暑假，这可能违反了教育部门的相关规定，但并不直接构成“违法”行为（在严格法律意义上），因为学生与学校之间并非劳动关系。然而，学生和家长可以通过向教育部门投诉或反映情况来维护自己的权益。对于劳动者而言（虽然与暑假不直接相关，但为全面解答问题，提供此部分信息）：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，劳动者享有休息休假的权利。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，并按照国家规定安排法定节假日和带薪年休假。如果用人单位违反这些规定，强令劳动者加班或取消休假，劳动者有权拒绝，并可以向劳动保障综合行政执法部门举报并要求赔偿。针对暑假的特殊情况：学校安排：学校应当遵循教育部门的规定，合理安排学生的暑假时间。如果学校因特殊原因需要调整假期，应当提前通知学生和家长，并说明原因。特殊行业或岗位：对于某些特殊行业或岗位（如教师、医护人员等），暑假可能并不是完全的休息时间。这些行业或岗位的工作人员可能需要根据工作需要安排值班或加班。但即便如此，用人单位也应当遵守相关法律法规，保障工作人员的合法权益。总结：对于学生而言，暑假不放假通常违反了教育部门的规定，学生和家长可以通过向教育部门投诉来维护权益。对于劳动者而言，如果用人单位违反休息休假规定，劳动者有权拒绝并举报。在特殊情况下，如学校因特殊原因需要调整假期或特殊行业需要安排值班，应当提前通知并说明原因，同时遵守相关法律法规。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

劳动节请假不给假并不直接等同于违法，但具体是否违法需结合实际情况判断。以下是从不同角度的详细分析：法定节假日的休假权利：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日应当依法安排劳动者休假。这是劳动者的基本休息权益，用人单位应当予以保障。请假与放假的区别：请假是劳动者因个人原因需要暂时离开工作岗位，而放假是用人单位根据法律规定或经营需要，统一安排劳动者休息的时间。在劳动节这样的法定节假日，用人单位通常应当安排放假，而非要求劳动者请假。如果劳动者因个人原因需要请假，且请假时间不与法定节假日重叠，那么用人单位有权根据内部规章制度决定是否批准。劳动节不放假但支付加班费的合法性：如果用人单位因生产经营需要，在劳动节安排劳动者工作，且事先与工会和劳动者协商一致，同时按照《劳动法》第四十四条的规定支付不低于工资的百分之三百的加班报酬，那么这种行为是合法的。在这种情况下，虽然劳动者没有享受到休假，但获得了相应的经济补偿，其权益并未受到侵害。劳动节不放假且不支付加班费的违法性：如果用人单位在劳动节安排劳动者工作，但未事先与工会和劳动者协商一致，或者未按照法律规定支付加班报酬，那么这种行为是违法的。劳动者有权向用人单位提出异议，要求支付加班工资或安排补休。如果用人单位拒不改正，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。劳动者的维权途径：如果劳动者遇到劳动节不放假且未获得相应加班报酬的情况，首先可以尝试与用人单位进行沟通协商，要求支付加班工资或安排补休。如果协商无果，劳动者可以向工会寻求帮助，由工会出面进行调解。若工会调解仍无法解决问题，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，由其进行调查并责令用人单位改正违法行为。最后，如果以上途径均无法解决问题，劳动者还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。总结与建议：劳动者在劳动节享有休假的权利，但如果因生产经营需要被安排工作，且获得了相应的加班报酬，那么这种安排是合法的。如果劳动者遇到劳动节不放假且未获得加班报酬的情况，应当积极维护自己的合法权益，通过沟通协商、工会调解、劳动监察投诉或法律途径来解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于“老师不给请假是否违法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。首先，我们要明确的是，教师作为学校的一员，需要遵守学校的规章制度，这包括请假制度。学校为了维护正常的教学秩序，通常会制定一套请假流程，要求教师在需要请假时按照规定的程序进行申请和审批。这是学校管理的一部分，也是教师职业规范的要求。接下来，我们分析老师不给请假可能的情况：如果请假理由不充分或不符合学校规定：在这种情况下，老师拒绝请假可能是合理的。因为学校需要确保教学秩序的稳定，如果随意批准请假，可能会影响学生的学习和学校的正常运作。如果请假理由充分且符合学校规定，但老师仍拒绝：这可能涉及到教师是否履行了其职责的问题。如果教师无正当理由拒绝学生的合理请假请求，这可能违反了教师职业道德或学校的相关规定。然而，这并不一定直接构成违法，因为“违法”通常指的是违反法律、法规或规章的行为。在这种情况下，更可能的是违反了学校内部的规章制度或教师职业道德规范。从法律角度分析：在我国，教育法、教师法等相关法律法规主要规定了教师的权利、义务和职责，以及学校的管理权限等。这些法律法规并没有直接规定教师必须批准所有请假请求。因此，从法律层面来说，老师不给请假并不一定直接构成违法。但是，如果教师的行为严重违反了学校规章制度或教师职业道德规范，且对学生造成了实质性的损害（如影响了学生的学业、健康等），那么学生或家长可以通过学校内部的申诉机制或相关教育行政部门进行投诉和维权。建议：如果学生需要请假，应提前了解学校的请假制度，并按照规定的程序进行申请。如果请假请求被拒绝，可以与老师进行沟通，了解拒绝的原因，并尝试提供更充分的理由或证据来支持自己的请假请求。如果认为老师的拒绝行为不合理或违反了学校规定，可以向学校的相关部门（如教务处、学生处等）进行申诉或投诉。综上所述，老师不给请假并不一定直接构成违法，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。在处理此类问题时，建议学生和家长保持冷静、理性，通过合理的途径来维护自己的权益。

法定假不给请假是否违法，需根据具体情况和请假类型进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、法定假期类型及法律规定法定节假日：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日期间，应当依法安排劳动者休假。这意味着，在法定节假日，劳动者享有法定的休息权利。若用人单位未经法定程序且无正当理由，直接要求劳动者在法定假期内工作，将侵犯劳动者的休息权，构成违法行为。带薪年休假、病假、婚假、产假、陪产假等法定假：这些假期也是法律赋予劳动者的权益。例如，根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上即享受带薪年休假；劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内，用人单位应给予病假；符合条件的夫妻可享受婚假、产假、陪产假等。劳动者符合休假条件并按规定提出申请，公司必须批准。拒绝批准属于违法行为。二、特殊情形下的合法性虽然一般情况下用人单位应依法安排劳动者在法定节假日休假，但也存在一些特殊情况，使得用人单位在法定假期安排劳动者工作成为合法行为，但需满足以下条件：适用情形：根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条，在发生自然灾害、事故等紧急情况下，威胁到劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理时；或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修时；以及法律、行政法规规定的其他特殊情形，用人单位可以安排劳动者在法定节假日工作。支付报酬：即使在上述特殊情形下，用人单位安排劳动者在法定节假日工作，也必须按照法律规定支付相应的报酬。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬作为加班费。三、法律后果与责任支付加班工资：若用人单位安排劳动者在法定假日工作而未支付加班工资，劳动者有权要求用人单位支付，并可向劳动保障监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动行政部门处罚：对于违反劳动保障法律、法规，延长劳动者工作时间的用人单位，劳动保障行政部门将给予警告，责令限期改正，并可处以罚款。四、建议与措施了解自身权益：劳动者应了解自己在法定节假日的休息权利以及用人单位在特殊情况下安排工作的合法性和报酬支付规定。与用人单位协商：若用人单位要求劳动者在法定假期工作，劳动者应与用人单位协商，确保自己的权益得到保障。维权途径：若用人单位未依法安排休假或支付加班工资，劳动者有权向劳动保障监察部门投诉或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自身合法权益。总结来说，法定假不给请假是否违法，需结合具体情况分析。在一般情况下，用人单位应尊重劳动者的休息权；在特殊情形下，虽可安排工作但需满足法定条件并支付相应报酬。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取合法手段维护自身利益。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于“暑假工是否违法”这个问题，需要从多个方面来详细解答。首先，暑假工本身并不违法。许多学生选择在暑假期间打工，主要是为了积累社会经验、赚取零花钱，这是一种积极且常见的社会实践方式。然而，在参与暑假工的过程中，确实存在一些需要注意的法律问题，以确保您的权益不受侵害。关于劳动合同：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，因此可以不签订劳动合同。但这并不意味着暑假工的权益不受法律保护。双方可以签订劳务合同，明确工作时间、地点、报酬支付方式等关键事项。若未签订劳务合同，也建议通过聊天记录、录音等方式留存证据，以便在必要时维权。关于年龄限制：一般情况下，严禁雇佣未满16周岁的未成年人。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国未成年人保护法》的相关规定，任何组织或个人不得招用未满16周岁的未成年人，除非国家另有规定（如文艺、体育和特种工艺单位，但需遵守特定规定并保障其接受义务教育的权利）。因此，如果您未满16周岁，是不能打暑假工的。关于身份证扣押：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者时，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。若遇到用人单位要求扣押身份证的情况，您应果断拒绝，并可以向相关部门投诉。关于工资支付：即使您只打了几天工想辞职，根据相关规定，用人单位也必须及时支付工资报酬。若拒不支付，您可以向当地劳动监察部门投诉以维护自己的权益。关于工资标准：暑期工不属于劳动法范畴的劳动者，因此《中华人民共和国劳动合同法》中的最低工资标准等规定并不直接适用于暑期打工的学生。但根据公平原则，暑期工的工资一般不应低于当地最低工资标准。关于工伤处理：在校大学生暑假打工不算就业，与单位不构成劳动关系，因此不属于《工伤保险条例》的调整范畴，不能认定为工伤。但您仍受《中华人民共和国民法典》关于劳务关系的相关法律保护。若因劳务受到损害，可根据双方各自的过错承担相应的责任。综上所述，暑假工本身并不违法，但在参与过程中需注意上述法律问题，以确保自己的权益不受侵害。如果您在打工过程中遇到任何法律问题或权益受损的情况，建议及时咨询专业律师或向相关部门投诉以维护自己的合法权益。