超过65岁的用工，一般签订的是劳务合同，而非劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：
法律背景与依据
劳动关系与劳务关系的区别：
- 劳动关系：通常建立在劳动者与用人单位之间，受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的调整。劳动关系中，劳动者享有劳动法规定的各项权益，如最低工资、社会保险、带薪休假等。
- 劳务关系：则更多地基于民事合同关系，受《中华人民共和国民法典》等民事法律的调整。劳务关系中，双方的权利义务主要由合同约定，劳动者不享有劳动法规定的全部权益。
退休年龄与劳动关系：
- 根据我国相关法律法规，劳动者达到法定退休年龄（通常为60岁，但具体可能因地区或行业而异，且女性退休年龄可能有所不同）后，一般不再建立劳动关系。这是因为退休年龄是劳动者享受养老保险待遇的起点，也是劳动关系终止的法定情形之一。
- 对于超过65岁的劳动者，由于其已经远超法定退休年龄，因此通常不再被视为劳动关系中的劳动者，而是作为劳务提供者与用人单位建立劳务关系。
实务操作与建议
签订劳务合同：
- 对于超过65岁的用工，用人单位应与其签订劳务合同，明确双方的权利义务、工作内容、报酬支付方式等条款。这有助于保护双方的合法权益，避免潜在的劳动纠纷。
- 劳务合同的内容应具体、明确，避免使用模糊或歧义的表述。同时，双方应确保合同条款的合法性和合规性，不得违反法律法规的强制性规定。
注意劳务报酬与税收：
- 劳务报酬的支付应遵循国家税收法律法规的规定，确保合法合规。用人单位在支付劳务报酬时，应依法代扣代缴个人所得税等税费。
- 劳动者在提供劳务过程中，也应关注自己的税收义务，确保按时足额缴纳应纳税款。
关注劳务者的健康与安全：
- 虽然超过65岁的用工不属于劳动关系中的劳动者，但用人单位仍应关注其健康与安全状况。在安排工作时，应充分考虑劳务者的身体状况和劳动能力，避免安排过于繁重或危险的工作任务。
- 同时，用人单位应为劳务者提供必要的安全防护措施和劳动保护用品，确保其在提供劳务过程中的安全与健康。
可能的法律后果
- 如果用人单位与超过65岁的用工未签订劳务合同，而是继续按照劳动关系进行管理，可能会面临劳动行政部门的处罚或劳动者的维权诉讼。这可能导致用人单位承担不必要的法律责任和经济损失。
- 如果劳务合同条款不明确或存在违法违规情形，也可能引发劳务纠纷或法律诉讼。因此，用人单位在签订劳务合同时应谨慎对待，确保合同条款的合法性和合规性。
总结来说，超过65岁的用工一般应签订劳务合同而非劳动合同。用人单位在签订劳务合同时应明确双方的权利义务、工作内容和报酬支付方式等条款，并关注劳务者的健康与安全状况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。