劳务派遣退回必须严格遵循《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》等法律法规，确保合法合规，保障劳动者的合法权益。以下是从不同角度对劳务派遣退回条件的详细分析：
一、法定退回条件
劳动者存在过错情形：
- 试用期不符合录用条件：用工单位与被派遣劳动者约定了试用期，且在试用期内发现劳动者不符合录用条件的，例如，某公司招聘一名程序员，要求熟练掌握某种编程语言，但劳动者在试用期内无法完成相关编程任务，经考核不合格，可被退回。
- 严重违反规章制度：劳动者严重违反用工单位的规章制度的，如多次迟到早退、旷工，严重违反了公司的考勤制度；或者在工作中存在严重的失职行为，给公司造成了重大损失等。
- 严重失职、营私舞弊：给用工单位造成重大损害的，例如，因劳动者的疏忽或故意行为导致公司财产损失或声誉受损。
- 双重劳动关系且影响工作：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的。
- 欺诈、胁迫订立合同：以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效的。
- 被依法追究刑事责任：包括被人民法院判处刑罚（管制、拘役、有期徒刑等）以及被人民检察院免予起诉等情况。
劳动者非因本人过错的客观情况或用工单位原因：
- 患病或非因工负伤：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的。
- 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，例如，劳动者在原岗位工作效率低下，无法达到岗位要求，用工单位安排其参加培训或调整到其他合适岗位后，仍然无法胜任新岗位的工作。
- 客观情况重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议的，例如，因公司业务转型，原业务部门撤销，导致被派遣劳动者的岗位不复存在，且双方无法就新的工作安排达成一致。
- 经济性裁员：用工单位出现经济性裁员情形，如企业破产重整、生产经营严重困难、转产或技术革新等。
- 用工单位终止经营：用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再继续经营的。
- 劳务派遣协议期满：劳务派遣协议期满终止的。
二、约定退回条件
除了法定退回条件外，劳务派遣单位与用工单位还可以在劳务派遣协议中约定退回条件。但约定的退回条件不得违反法律法规的强制性规定，且应明确、具体、可操作。例如，双方可以约定在特定项目结束后，用工单位有权将参与该项目的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
三、用工单位不得退回的情形
根据《劳务派遣暂行规定》，在被派遣劳动者具有以下情形时，用工单位不得将其退回劳务派遣单位：
- 职业健康检查或医学观察期间：从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的。
- 患职业病或因工负伤：在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
- 医疗期内：患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的。
- 三期女职工：女职工在孕期、产期、哺乳期的。
- 长期服务且临近退休：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
- 其他法定情形：法律、行政法规规定的其他情形。
四、退回后的劳动关系处理
重新派遣与劳动合同解除：
- 被派遣劳动者因规定被退回后，劳务派遣单位重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。
- 若降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同，但劳动者提出解除的除外。
连带赔偿责任：
- 用工单位违反规定退回被派遣劳动者的，需按照《劳动合同法》相关规定承担连带赔偿责任，即给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位共同承担赔偿责任。
温馨提示：劳务派遣退回是一个涉及多方权益的复杂问题，用工单位和劳务派遣单位应加强沟通协作，共同维护劳动者的合法权益。如果您在劳务派遣退回方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。