结论前置：劳务派遣工被退回用人单位（即劳务派遣单位）的法定条件主要分为两类，一类是劳动者存在过错情形，另一类是劳动者非因本人过错的客观情况或用工单位原因。同时，也存在一些用工单位不得退回劳务派遣工的情形。以下是对这些条件的详细解释：
一、劳动者存在过错情形
根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》的相关规定，当劳务派遣工存在以下过错情形时，用工单位可以将其退回劳务派遣单位：
在试用期间被证明不符合录用条件的：这要求用工单位在试用期内对劳务派遣工进行合理的考核，并证明其不符合录用条件。
严重违反用工单位的规章制度的：规章制度需经过民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示。若劳务派遣工严重违反这些规章制度，用工单位有权将其退回。
严重失职、营私舞弊，给用工单位造成重大损害的：这要求用工单位能够证明劳务派遣工的行为构成了严重失职或营私舞弊，并且给用工单位造成了重大损害。
同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的：若劳务派遣工同时与其他用人单位建立劳动关系，且这种行为对完成本单位的工作任务造成了严重影响，或者经用工单位提出后拒不改正，用工单位可以将其退回。
以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同，导致合同无效的：若劳务派遣工通过欺诈、胁迫手段或乘人之危的方式订立或变更劳动合同，导致合同无效，用工单位可以将其退回。
被依法追究刑事责任的：若劳务派遣工被依法追究刑事责任，用工单位可以将其退回。
二、劳动者非因本人过错的客观情况或用工单位原因
除了劳动者存在过错情形外，当存在以下非因劳动者本人过错的客观情况或用工单位原因时，用工单位也可以将劳务派遣工退回劳务派遣单位：
劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的：这要求用工单位能够证明劳务派遣工在医疗期满后无法从事原工作或另行安排的工作。
劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的：若劳务派遣工不能胜任工作，且经过培训或调整岗位后仍不能胜任，用工单位可以将其退回。
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议的：这要求用工单位能够证明劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化，且双方无法就变更合同内容达成协议。
用工单位出现经济性裁员情形：如企业破产重整、生产经营严重困难、转产或技术革新等，用工单位在符合法定程序的情况下可以进行经济性裁员，并将劳务派遣工退回劳务派遣单位。
用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再继续经营的：在这些情况下，用工单位无法继续履行劳务派遣协议，因此可以将劳务派遣工退回劳务派遣单位。
劳务派遣协议期满终止：当劳务派遣协议期满终止时，用工单位可以将劳务派遣工退回劳务派遣单位。
三、用工单位不得退回的情形
根据《劳务派遣暂行规定》，在被派遣劳动者具有以下情形时，用工单位不得将其退回劳务派遣单位：
从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间。
在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力。
患病或非因工负伤，在规定的医疗期内。
女职工在孕期、产期、哺乳期。
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。
法律、行政法规规定的其他情形。
四、法律建议
对于劳务派遣工而言，了解自己的权益和用工单位的责任至关重要。若遇到被退回的情况，应首先确认退回是否符合法定条件。若认为用工单位的退回行为违法或不合理，可以向劳务派遣单位或当地劳动行政部门投诉，并寻求法律帮助。
同时，对于用工单位和劳务派遣单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保劳务派遣的合法性和合规性。在退回劳务派遣工时，应明确退回理由和依据，并依法处理相关事宜，以避免不必要的法律纠纷。
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